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一所学校如何让优秀教师人才辈出

1997年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任总答道：“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”学校的发展与企业的生存也有相同的道理。

这份新教师培训方案不一般，前段时间，看到江苏一学校的新教师培训报道，让我学到不少东西。我将新教师入职培训方案改编如下：

培训形式：系列微课程，线上线下相结合，高效培训。

培训内容：校园文化、教学过程、班主任工作以及教研环节四个板块；新教师可能碰到的问题几乎全网打尽：

*在校园文化方面，邀请学校行政、资深教师经验介绍，讲述自己的故事，传承学校精神。

*学校制度方面，讲解学校教师一天的校园生活和校园工作。

*在教学方面，通过各种实例向新老师介绍了如何备课、布置作业、准备亮相课等；

*在班主任工作方面，给新老师解读了如何进行班级管理，班队会、家长会、家访工作如何展开，班级文化布置有哪些窍门等等。

*在学习结束后，新教师还将从每一个板块选出我最喜欢的一节课，最终评选出最受新老师欢迎的一节课。

具体做法：

*学习内容精炼。将培训课程设定为微型课程，每节5~8分钟左右，每个视频为新老师讲解一个开学后工作的“知识点”，方便且有效。

*学习途径方便。培训课程与学校管理平台，比如企业微信对接，无论是手机、电脑、还是平板，无论是在校、在家、还是在路上，都可以进行学习，实现了随身学、随时学。

*学习过程记录。每位老师每一分钟的学习都被记录，生成学习排名，各位新老师不仅可以看到自己目前的学习进度，还可以看到该进度处于什么水平，激励各位新老师尽快学习，更好地了解学校与教育、教学工作。

*课程来源老师。课程制作人主要是学校前一两年入职的青年教师。他们从自身的经历出发，总结出一位新老师可能会遇到的问题，将自己一天的校园工作，第一次备课、第一次参加亮相课、第一次学生辅导等心路历程总结归纳，毫无保留地将自己的心得体会分享出来。

假如你是一位新教师，你喜欢这样的入职学习方案吗？学习内容和形式都非常接地气。更为重要的是，这所学校对于刚入职教师的培训、培养，已经建立起了自己的特有模式。如果能够针对不同层次教师的需求，建立有效的学习培训模式，学校的人才成长将会稳定地加快。

如何建立起机制，

让一所学校优秀教师人才辈出呢？

我认为可以从下面三方面做工作：

1、抓好常规教研科研，提升教师专业水平

课堂教学、德育管理、教研科研等教师发展常规做得比较扎实的，学校教师的平均水平将会明显提升。

日常教师培养必须以“质”取胜，要抓住四要素：对象、内容、方式和教练。

*对象，多关注那些值得培养的对象。不要平均用力，而是选择青年教师、骨干教师、学科带头人等高潜力人才。

*内容，要聚焦于关键能力的培育，要把能力标准、关键动作、核心障碍等汇编为校本培训教材，每年更新迭代。比如如何进行新生入学教育、如何开好家长会、如何打造高参与课堂……

*方式，根据成人学习的特点，训战结合，学以致用，让教师在真实的场景中能够自如应用，提升解决问题的能力。

*教练，建立学校内部讲师、导师制度，让优秀的老师培养更优秀的人才，挖掘和培养内部教练人才。

2、建立人才培育体系，促进人才批量复制

设想一下，假如可以建立一条人才生产线，学校的教师队伍经过这条线的培训，就能持续产出高质量的人才，生产线上该有哪些关键节点呢？

这条线应该有：新教师、新班主任、新科组长、新级组长、新中层；还有课堂教学、课程研发、教育科研、家校合作育人、工具使用线等。

将上述生产线建立起标准操作流程，建立资源库和校本教材。当然，人的成长不会像工厂的流水线那样简单的线性关系，而是复杂多变的。这里更多的是为教师成长提供更多的学习培训选择，解决他们的成长需求。

3、打造适宜成长土壤，培育良好生态系统

建立学习型学校。良好的生态体系，增强土壤的“肥力”，可以加速人才的成长。正如《荀子·劝学》篇中所言：“蓬生麻中，不扶而直，白沙在涅，与之俱黑。”

可以把教师培养项目的设计分为三个阶段：定目标—分阶段—画路径。针对教师发展的不同的阶段，学校组织人员精心设计学习地图。

学习地图是指学校基于岗位能力而设计的教职工快速胜任的学习路径图，也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。

每个老师的起点不一样，各自的发展需求也不同。任何一个培训方案，都不可能兼顾所有的老师。有了基于岗位能力模型的学习地图，无论教职工的晋级、转岗或者更长远的职业发展规划，在都容易制订出个性化的学习计划。

教师的学习地图哪里来？

岗位胜任力要求。先必须对照岗位的胜任力标准，找到教师现在的能级与胜任力标准之间的差距。60%~70%的学习内容应该围绕胜任力标准来设计，这是学习地图的第一个重要来源。我们可以参考《特殊教