133-高校教师管理制度的几点思考----以教师聘任制度改革为例.ppt

高校教师管理制度的几点思考----以教师聘任制度改革为例 胡四能 五邑大学（广东江门） 二0一一年十一月 目录 问题的提出 一、人力资源管理理论 二、我国高校教师管理制度改革的回顾与分析 三、国外教师管理制度的比较分析 四、我国高校教师管理制度改革的现状与应注意的几个问题 问题的提出 2003年6月26日 所谓的北大变法，完全不顾青年教师的权益，从讲师到副教授6年，从副教授到教授9 年，共15年的权益得不到保障，整天得提心吊胆地面对解雇的危险，就连北大校方引以为 祖师爷的美国也没有这样丧失人性不顾教师的死活。 美国大学一般实行tenure制，就是终身教职，在一个学校五年之内经过评审拿到tenure， 你就不必担心被解雇，这实质上是对教师权益的保障，使其能安心稳定地工作。反观北大 ，即便是一步一步干到教授，也仍然有被解雇的危险。设想一个年轻人从25岁博士毕业进 校，干15年没拿到教授，那时就是40岁，被北大残忍地一脚踢开，他们还能干什么？ 何况科学工作者都有创作高峰期和低落期，北大的岗位评审考核办法就是要青年教师拼命地挤奶发文章，拔苗助长，涸泽而渔，结果是北大的文章数会是上去了，北大在世界大学中的 排名因此提高了（北大不是梦寐以求要挤进世界一流大学吗？）而年轻教师是精尽而亡， 被北大一脚踢开。 当然北大不惧这些，因为他们不愁招不到一批新人顶替，只不过这些人 都是北大的包身工，直到被榨干到没有利用价值为止。我相信那时的北大将会成为世界一 流大学，只不过这里的流是流失流动的意思。 从“费马大定理的故事”到“朱淼华的三爱原则” 2005年11月28日钱江晚报“人文大讲堂”刊登了英国诺丁汉大学校长杨福家院士的精彩演讲《国际视野下的中国高等教育》。在演讲中杨先生提出了八条建议，讲到“爱生爱师，金子发光”的时候，杨先生提到“费马大定理的故事”：普林斯顿大学教授安德鲁·怀尔斯“迷恋”费马大定理，8年没出一篇文章。可他的校长却没有找他的麻烦，并说他这样做总有他的理由。果不其然，8年后，怀尔斯教授宣布最终证明费马大定理这一困扰世界数学界长达360年的难题。 11月25日人民日报以《浙大“朱淼华现象”引热议教师评价体系遇尴尬》为题报道了浙江大学“下岗”讲师朱淼华的事迹。朱淼华与宴才宏如出一辙，他是学生眼中的好老师，可是他不写论文，不仅评不上职称，而且已经“下岗”。令人欣慰的是朱淼华还在给学生上课，并且活得很快乐。有人也许会感到特别奇怪，一个“下岗”讲师怎能快乐地生活着呢？这就是朱淼华令人敬佩之处。支撑他快乐哲学的也许正是他的“三爱原则”：爱专业、爱教学、爱学生。 梅贻琦：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。” 大师：“大师”是指一流的教师队伍。 大楼：“大楼”是指上乘的教学设施。 大气：“大气”当指办学者的气量和气度。 管理的理想境界：无非是人尽其才，物尽其用。物是死的，相对好管；而人是活的，要把人“管”好，让他们人尽其才，非大气不可。 一、人力资源管理理论 （一）X理论、Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。 X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。 Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。 Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。 威廉·大内： “Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。 Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。 Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。 （二）激励—保健理论 美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg）： 员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这