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学校代码：11517 学 号：201011002240 HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 文献翻译 题 目 人力资源管理 学生姓名 许耀辉 专业班级 信息与计算科学1042班 学 号 201011002240 系 （部） 理学院 指导教师(职称) 董西广(讲师) 完成时间 2014 年 3 月 3 人力资源管理 Lacroix M Pirotte A 摘要：人力资源管理在企业管理中占据着重要的地位，针对传统人工管理数据可能出现的数据冗余、信息丢失、效率低下等问题，传统的人工管理数据已经严重制约着企业的发展，企业急于需找一种新的人力资源管理方式去促进企业顺应时代的发展，本文论述日本企业人力资源管理方式并与欧美发达国家的人力资源管理方式进行对比，分析两个国家人力资源管理方式的优缺点。 关键词：人力资源/日本企业管理方式/欧美企业管理方式 日本企业人力资源监督制约的管理主要从两个方面来讲：第一，来自交叉持股的交叉持股企业，如果执行力较差或者企业的经营者负担不起，这些企业经营的大股东们就会批评他们，与之同时督促他们改变他们的工作方式直到解除企业的管理者.另一个重要的监督是体现在一些主要的银行，这些主要的银行是在特殊的情形下监督企业经营者：在好绩效的企业，企业的运营是正常的，这些银行就不会去干涉，但是当绩效显现较差时，这些银行也可以说是是大的股东，董事会就会代替管理者.企业交叉持股和主要的银行持股体制，控股的唯一目的是使股民稳定，相互支持和控制，而不是获得高的股息和奖金，因此，买卖股票是不容易的，换手率低时，股市市场对管理者产生微乎其微的影响，股市市场的合并在日本仍是稀少的，使企业管理的市场机制的有效性的外部限制不复存在。 在日本，在外部市场方面与英国和美国相比还相对于不发达，加上儒家文化的影响，家族企业的特征比较的明显，并且管理人才也是一个长的工作，终身雇佣制是一般的做法，企业的相对移动率相对较少，企业管理者主要是从企业的内部提拔的（除了那些工作以外低水平），所以好的管理者更愿意去冒那些风险较低的。升职最好的机遇是追求个人行动企业的发展，在日本，行动企业经常会招聘更多的突出的中高水平管理人员，在升职和酬劳方面，幂级数在工资和晋升系统的应用，随着职员工龄的增加伴随着企业增加工资和提高职员工作环境，而对于这个系统通过给职员能力和力量的做法与增加工资和晋升如出一撤，迄今为止那些相同年龄和工龄相同的人来说，工资是没有区别的。日本企业比较重视企业管理人才的发展，很多企业都有他们自己的培训中心，然而与美国不同的是在通才方面的培训。 在德国采取的是人力资源培训的“双轨”发展模式（也就是年轻人在学校和企业学习的同时还进行培训），德国在人力资源开发一个主要的特征：培训系统和模式重视理论和实践相结合的特征，训练系统的改革越成功则就业系统就越完善。 另外，德国企业比较看重服务人员（包括各级管理人员）继续教育和在培训。德国公司团体和灵活的培训方法对于员工而言是多样的，效率高的。培训使用的好处，培训内容的观点，一种自适应培训的工作，从有工作转移到培训，职业培训，晋升，专业培训和公司各级培训经理。培训的专业人士，以至于他们可以经常组织研讨会去研究问题，交换意见，组织短期课程，目的，方向，实践很强。培训对于企业的管理方法经常处于不同的水平，企业高级管理主要依赖他们自己，组织一个比较好的环境网站去实施讨论和交换意见，而对于中层管理人员而言大多数采取的是全职培训的方法，在培训中心学习，在线经理经常类型的教育和培训推广模式。使用这个激励机制而且可以使公司更容易发现人才，这