薪酬福利1_高级人力资源管理师-基本薪酬设计讲义.ppt

分数转换 总分数值 通过对数表得出分值加总 职位级别 查表得出级别数 Hay岗位评估的纬度和因素 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 影 响 性 质 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 解决问题 知识技能 责任性 } 市场调查 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（0806）.ppt 薪酬调查案例分析.doc 70、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是（ d ）。 （a）问卷调查法?????????????????????? （b）行业内相互调查法 （c）查阅公开信息???????????????????? （d）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本薪酬结构设计考虑的因素 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作--相关概念 I 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 岗位工资结构设计 Grade(级别) 最高工资=中点×125% 最低工资＝中点×70% 中点工资（标准工资） Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 总体构想 72、下列说法正确的是（ c? ）。 （a）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （b）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （c）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （d）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 市场上的工薪水平 工资+奖金曲线 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 如何制定薪资等级体系 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 长期激励 占全部薪酬的比例 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势(续) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础的系统 薪资管理趋势(续) 管理者：通过其他人贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的贡献者(非管理者) 薪资与4级有较大的重叠 专业贡献 独立贡献 各级行政管理者/熟练的技术人员 包括非专业化的职位  1级-2级 3级 4级-5级 薪资管理趋势(续) 宽带结构示例 典型职位的特点不包括（ ）。（Ａ）能代表一类职位（Ｂ）薪酬幅度变动频繁（Ｃ）对企业比较重要（Ｄ）能反映出公司的组织结构 112、员工的工龄工资（?ACDE??? ）。 （a）与员工的绩效没有必然联系 （B）能部分地反映员工的基本素质水平 （c）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （d）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （e）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（??BCE??? ）。 （a）福利的项目??????????????????? ??? （b）薪酬级差的大小 （c）薪酬幅度的大小?????????????????? （d）浮动薪酬的比例 （e）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！ * * 取势、明道、优术 * Email 高级人力资源管理师培训－薪酬福利 培训主题 基本薪酬设计 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 基本方法 基于工作－职位工资制 基于技能－职能工资制 年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。 职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 国际上常用的三种基本的工资制度 年资工资制的优缺点（1/2） 1、可防止过度竞争，保证秩序。