战略人力资源管理论文：满足4S店战略发展的人力资源管理新策略.doc

战略人力资源管理论文：满足4S店战略发展的人力资源管理新策略 摘要：本文根据笔者所在公司的实际情况，从员工吸纳与配置，绩效与激励、发展与继任等方面，来论述战略人力资源管理实践如何满足企业发展的战略要求。 关键词：战略人力资源管理 员工吸纳与配置 绩效与激励 发展与继任 本文根据笔者所在公司的实际情况，从员工吸纳与配置，绩效与激励、发展与继任等方面，来论述如何为满足企业发展的战略要求而采取的人力资源管理新策略。 a公司成立于2004年4月成立,旗下4家分公司。目前公司员工近185名，46 %的员工具有大专以上学历，维修工培训率达到100%，80%以上的维系工具有中级及中级以上资格证书是一个集整车和零配件销售、装潢、旧机动车经纪和维修为一体的集约型销售公司。 一、公司存在的主要问题 1、人力资源整体缺乏人力资源规划，人才面临青黄不接 据中国汽车人才招聘网的最近统计显示，汽车及相关制造产业继续保持在每月发布3000个需求职位这一规模上，并一直呈上升趋势。高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。做得时间长，做得好的销售顾问可以说是屈指可数。在实际的招聘工作中，招聘到一个既懂管理，又懂汽车知识，还要懂销售的销售经理是人力资源部很头疼的事情。除外，售后服务人员，配件管理人员，4s店财务管理人员也有类似情况发生，薪资定为4500元，短时间内招聘一名有丰富经验钣金工也有困难。由于行业同质化竞争激励，管理的不完善，人力资源培养的成本高，风险也大，培养好后，没有良好的激励机制与人力资源管理制度，很多好的人员又流向别的企业。公司面临人员流失大，现有的人员能力和工作积极性亟待提高的两难困境中。 2、人力配置管理混乱，成本预算超支 由于人员的流动性大，交接工作不到位，造成部门一些重要业务信息丧失和业务断层的现象，部门负责人出于轮岗淘汰和储备人才的良性考虑，提高部门用人需求，出现过度的一岗多人的现象，造成内部岗位竞争激励，人员关系紧张，使公司人力预算成本加大，解聘成本高的问题。 3、人力资源激励不到位，绩效政策不科学 在原来对销售人员的激励中，多是采取简单的较低的基本工资，加单车销售提成提成激励方法，没有把销售员工个人的成长与企业的发展目标结合起来， 4s店采取“固定薪酬+提成”的模式，导致销售人员产生单纯性卖车行为，很少关注市场动态，市场购买力反馈情况，诱发竞争信息的缺失，损害客户资源和品牌形象。销售人员的流失非常大，有的企业开业不到两年，销售人员更换率达到80%。 对总经理的激励中，有的采取单纯的基本工资的激励方法，完全不符合对总经理激励的基本要求，有的采取基本工资加年底老板“红包”的激励方法，考核的方法不明确，年底到底发多少钱的“红包”，完全凭借老板的感觉。 4s店的员工激励中普遍存在重物质激励，轻精神激励；重短期激励，缺长期激励；重视外激励，轻视内激励的倾向。这些倾向直接影响了人力资源积极性，主动性，个人主观能动性的发挥。 4、企业发展没有与人力资源的长期规划长期紧密结合 汽车销售价格战越演越烈，受持续油价上升和其他因素的影响，轿车销售的竞争将更为激烈。灵活的汽车终端形式，如汽车大展场、快修店等集中，以及比4s店投资少、见效快的2s、3s店也在一些地方出现，向高投入、回收期长的4s店模式提出挑战。据报道，欧洲的４ｓ模式已经开始走下坡路。欧盟早已做出决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，改变指定汽车代理商的销售方式，把汽车视为一般消费品，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。特许专卖逐渐走向末路，似乎也是我国４ｓ店的宿命。这些挑战都要求4s店人力资源战略与长期规划必须及时调整思路，严格按照现代人力资源管理的方法、方式进行变革，及时适应外部环境变化的挑战。 在这种环境下，企业人力资源战略重点是要考虑：人力资源战略与公司整个发展战略的适应。人力资源培训战略，培养高素质，有良好职业道德，适合本岗位工作的专业人才。员工有组织的职业生涯规划，使每个员工的目标，所在部门的目标与企业整体发展战略的目标达到高度的统一，在此目标的激励下，不断学习，适应变化，把组织建设成为学习型组织。 二、满足公司战略发展的人力资源管理新策略 1、建立人力资源规划，招聘工作的精细化、流程化 公司领导层已经意识到自身所处的内外部环境对经营的压力，根据公司未来三年整体经营战略及目标，人力资源部认真完成《2011年部门人力资源规划》，根据大众4s特许经销商基本组织机构图及特许经销商人员数量最低配置要求的有关规定重新更新了组织机构配置和人员配备，其中包括2011年部门定岗定编情况，部门组织架构图，各岗位工作要求、工作目标，人员淘汰及新增计划。 为了配合公司三至五年的战略发展和经营需要，人力资源部根据上海大众的要求，认真分析和制定人力资源规