翰威特-中新创投薪酬激励方案.ppt

中新创投薪酬激励方案（讨论稿） 翰威特咨询公司 2006年10月 AA咨询公司建议中新投资公司采取以下薪酬策略 基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列 从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平 其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平 同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高 尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大 中新投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分 为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下 AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计中新投资公司各岗位的薪酬等级 并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度 在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理制度》相关规定并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进行调整 对中新投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 现有员工定薪办法（举例） 对新入职员工而言 对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮1～2级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1～2级。 新员工定薪办法（举例） 在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放 固定工资的发放 合理的进行薪酬调整 定期薪酬调整可参考如下标准 激励方案设计思路 激励机制中分享收益来源于可分配奖金,AA咨询公司建议按照现金净利润经济指标目标的完成情况以及国控公司的综合考核结果共同确定中新投资公司可分配奖金总额 针对可分配奖金,AA咨询公司建议按照3:4:3的比例将其分解为风险基金、当期分享、递延支付三部分实施,短期激励与长期激励相结合 短期激励:年终奖金与董事长特别花红的发放 董事长特别花红的发放办法 非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种 投资企业股权购买计划 由公司员工（主要是公司管理层与核心员工）按照一定比例出资购买被投资公司的股权。 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相连； 退出机制主要包括股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。 投资利润（收益）分享计划 公司将投资收益的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现形式主要包括以下两种： 即期的现金分配，与奖金性质相同； 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工。 虚拟股票期权计划 将被投资企业一定比例的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员收益将由公司支付。 三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用 由于存在政策等众多变数，AA咨询公司不建议中新投资公司近期采用股权和期权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式 针对用于长期激励的可分配奖金,AA咨询公司建议按照5:5的比例将其分解为风险基金与递延分享奖金两部分实施 第一步:计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排 对于递延支付的奖金,其分配年限建议为三年,按照2:2:6的比例进行 每年递延支付的部分按比例进入奖金池而不进行当期分配 各分块分享比例确定方法(续) 第三步:采用二次分配模式,确定各岗位在各分块的分享份额 个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定 第四步:奖金总结算 薪酬调整建议(续): 完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环 中新投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道 中新投资公司全体员工发展岗位通道 中新投资公司全体员工发展专业通道 每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵,以投资经理为例: 根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续） 根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导在年初共同制定当年发展目标，并在年底的绩效考核中进行回顾 年度员工发展计划（示例）