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全球名企全球名企CEO 谈员工激励之道谈员工激励之道 全球名企全球名企 谈员工激励之道谈员工激励之道 确定不同的激励层次 柳传志，中国联想集团董事长 我们面临的难题是如何调动 ３个截然不同的群体的积极性：经理 班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不 同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。 我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面 临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了 一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资 企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理 需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天， 我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。 中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极 地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。我们给中层管理人员 确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们 工作出色，就会得到非常好的回报。 流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得 到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把 个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分 配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。 加快速度克服困难 汉克.麦全内尔，美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官 在迅速朝一个目标迈进，尤其是当这个过程充满艰辛的时候，往 往可以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动，这 可以鼓励创造性思维和协调一致的行动。 ２０００年，在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中，我们深切体 会到这一点。我们虽然成功地收购了华纳，但我们得到的是一家因并 购战而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须 迅速建立新的公司，尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问 题之前。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅 ５个月的 时候，寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然 一体的公司来运作。 时间非常紧。我们取得一致意见的惯常程序这 个时候是不管用的。所以我们允许相关人员迅速行动起来，并允许他 们犯错误－－只要他们的行动符合我们的基本原则：保持公司的完整 性、尊重他人等。 对速度的重视使大家抛开怨恨和势力范围之争。仅以美国的销售 班子为例，两家公司的销售人员提出了 ２００多条改进业务和政策的 建议，几乎每一条都被采纳。最终，由两家公司的优秀人才组成的几 百个过渡小组形成了一个浑然一体的新辉瑞，在签订最后的文件几个 小时后便完全正常运转。 鼓励承担风险 罗斯.皮拉里，ＢＰ石油公司副总经理 帮助别人去尝试他自己认为有风险的事情是最困难的。上世纪 ９ ０年代初，当时，我正掌管ＢＰ公司的美国零售业务。公司的首席执 行官洛德.布朗要求我去管理 ＢＰ研究与工程公司，使它更具商业性。 布朗认为我是合适的人选，但我认为这个想法很糟糕。 我是个商人，不是科学家；在我看来，我不具备领导一群数学家 和地质学家所需要的能力。我为什么要接受一份几乎不可能成功的工 作，拿自己的职业生涯去冒险呢？ 布朗没有试图劝我。他让我开诚布公地谈谈这份工作对我个人和 公司有什么风险。他还明确表示，不会让我个人承担所有风险。结果 我接受了新的职位，我们成功地将这个研究性机构变成了更具商业头 脑的公司。对我个人而言，这或许是我职业生涯最有开拓性的一份工 作。 这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。但你可以 帮助他人进入一个他略感不适的领域，取得非凡的成绩。最好的办法 就是公开坦诚地讨论成功的可能性，明确职责与责任，将风险分散到 整个团队和公司，并且不管结果如何，都要充满信心地给予支持。 关心小人物 赫布鲍姆，美国戴尔公司董事长兼首席执行官 处于公司最上层、 挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处 于底层的员工感觉到他对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。 我第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油 城的魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活， 挣的每 １个美元对他们来说都很重要。我记得跟这些人在一起时，曾 听他们讲起即使买最基本的生活必需品－－哪怕是孩子的鞋子－－ 都要货比三家。听到这些后，我把公司分配的车退了。 如今，公司最底层的员工要靠每