IPE国际职位评估工具介绍.docx

IPE国际职位评估工具介绍 IPE：International?Position?Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。用于衡量每个职员的影响和贡献。用于工资调查，以衡量竞争力，建立 工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的 职位评估，组织发展时的职位评估。它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。评估的结果分为48个级别。这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。 IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。 IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。 IPE应用： 1.使职位系统更规范，避免职位的混淆 2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据 3.有助于建立“双轨”制职位发展体系 4.有助于公司业务优化和丰富化 5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等 在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。 另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE评估法可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。 IPE-3职位评估工具构成因素 因素 维度 分值 影响（Impact） 组织（Organization) 5-705 影响（Impact) 贡献（Contribution) 沟通（Communication) 架构（Frame) 10-115 沟通(Communication) 创新（Innovation) 复杂性（Complexity) 10-130 创新（Innovation) 知识（Knowledge) 团队（Teams） 10-260 知识（Knowledge) 宽度(Breadth) 环境（Optional-Risk) 环境（Environment) 0-30 风险（Risk) IPE-3的48个职位等级 职位层次 点数范围 职级 职级数 职位层级 点数范围 职级 职级数 职位层级 点数范围 职级 职级数 作业/辅助性（26-151） 26 50 40 5 高级管理首席专业/技术性专家（533-807） 526 550 60 11 最高管理性（808-1225） 826 850 72 17 51 75 41 551 575 61 851 875 73 76 100 42 576 600 62 876 900 74 101 125 43 601 625 63 901 925 75 126 150 44 626 650 64 926 950 76 一般性（152-230） 151 175 45 4 651 675 65 951 975 77 176 200 46 676 700 66 976 1000 78 201 225 47 701 725 67 1001 1025 79 226 250 48 726 750 68 1026 1050 80 初级/基层管理专业/技术性（231-350） 251 275 49 4 751 775 69 1051 1075 81 276 3