案例大酒店如何设计合适的工资专项方案（P）.doc

酒店怎样设计适宜工资制度 对一家酒店品牌，不一样客体关注焦点不一样：用户注意是这一品牌代表服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在意是支撑这家酒店市场形象有效制度运作。有效制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚职员队伍去操作实现。要保持一支有足够忠诚度职员队伍，酒店管理当局必需考虑到职员根本利益。和职员根本利益息息相关要素是职员劳动酬劳制度满意度、和对工资酬劳分配合理和公平性认同，又决定着职员队伍稳定和劳动热情保持。一家酒店劳动酬劳制度设计得合理适当，将会调动和提升职员劳动主动性，激发出强大发明力，反之，则会造成职员士气低落，人心浮躁，效率下降。酒店劳动酬劳制度设置，直接影响着酒店可连续发展前景。酒店总经理要领导企业完成业主交办任务，必需认真关注劳动酬劳制度这一重大问题。 职员劳动酬劳，包含酒店对职员非货币酬劳和货币酬劳。职员非货币酬劳，是指企业给职员成长机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而职员货币酬劳，则包含了职员间接工资收入和直接工资收入两部分。通常来说，好劳动酬劳，是能够合理货币酬劳为基础，合理货币酬劳，通常会让职员有实现个人自我价值感受，而不够合理货币酬劳制度，则往往让职员产生失落感，更谈不上成为催人上进动力。 酒店业职员劳动酬劳结构图一所表示。 因为现时各类酒店体制不一样，外资酒店和国有酒店效益各不相同，所以制订劳动酬劳差异很大，怎样在变革市场中制订出比较适合国有体制酒店劳动酬劳制度，是我们探讨关键问题。本文仅就国有酒店劳动酬劳中职员货币酬劳，尤其是职员劳动工资制度——直接工资分配制度方面进行讨论，并以A酒店劳动工资制度动作作为一个模式进行解剖，以分析其工资制度设计可取地方和不足之处。 A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%康娱和其它收入。该酒店约有职员670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，职员级人员约500名。 劳动总酬劳非货币酬劳 劳动总酬劳 非货币酬劳 货币酬劳 个人成长机会 工作成就感 工作满足感 职称和荣誉职称 间接收入（福利） 直接收入（工资） 进行培训 福利分房 分积金 带薪假期 社会保险 工作餐 代付个人所得税 基础工资 多种津贴 浮动工资及奖金 　　一、 A酒店工资制度战略目标 　　科学工资制度设计首先应有一个良好前提，即清楚而明确企业战略，A酒店工资制度有一个明确有战略目标，就是吸纳、维系、激励优异职员。 　　二、劳动工资制度基础结构 　　A酒店劳动工资制度采取了岗位工资和业绩工资结合混合工资制它每一部分工资酬劳对应一个付酬原因。依据事先确定每一个工作岗位关键程度确定岗位工资，工资伴随岗位定，又以其工作结果决定业绩工资，工资伴随业绩变。在科学合理岗位划分和设置基础上，依据每个岗位劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任和劳动环境四个方面差异，各岗位工资分数从低向高排列，共分五个等级，十六个档次，形成了劳动工资制度关键部分——岗位工资，不相同级岗位工资全部包含不相同结构。(见表二：工资结构情况表) 　　1.基础工资——为因定工资，不受经营业绩影响，其设定参考当地政府公存最低工资标准，是职员基础生活保障。 　　2浮动工资——为绩效工资，是酒店(或部门)效益和职员工作业绩反应，表现职员劳动数量和劳动质量在企业分配，和酒店经营目标直接挂钩，在工资结构中占权重最大。 　　3.职务津贴——为管理层职务工资，是为负担管理职能岗位设定固定性工资，是管理者参与分配表现。 表二 工资结构情况表 序号 等级 档次 基础工资 浮动标准分 工资金额 生活补助 职务津贴 有津贴工资 无津贴工资 1 一级 A 4040 780 5460 3300 9800~12800 2 二级 A 2960 420 2940 2100 7000~8000 3 B 2540 380 2660 1800 6000~7000 4 C 2160 320 2240 1600 5000~6000 7 三级 A 745 230 1610 800 3155 8 B 625 190 1330 700 2655 C 525 180 1260 550 2335 D 490 170 1190 370 2050 9 四级 A 470 150 1050 265 1785 1520 10 B 450 135 945 165 1560 1395 11 C 420 115 805 120 1345 1225 12 B 390 105 735 105 1230 1125 13 五级 A 370 95 665 1