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内在激励问题述评 外在激励的增加能够正向促进代理人的努力水平和产出，是传统经济激励 理论的基本假设之一。自20世纪70年代，经济学从心理学中引入内在激励的 概念，发现外在激励可能对内在激励产生挤出效应；外在激励内生化和其匹配 效应的存在，还将对最优合同和整个经济体的机制设计产生重要影响。本文对 内在激励的经济学理论研究和实证分析进行了回顾整理，并指出这一研究不仅 对市场效率的提高有重要作用，而且对我国正在进行的教育、医疗等公共领域 的改革有重要启发意义。 关键词：内在激励；挤出效应；匹配效应 在西方，内在激励源于心理学家的研究，社会学、管理学等在20世纪下半 期也都从各自的视角对其进行了阐述，而引入经济学规范分析则只有十几年的 历史。在国内，不少文献从管理学角度强调了内在激励的作用，但除岳中志用 博弈论方法分析了如何通过引入内在激励走出囚徒困境之外，还没有从经济学 角度对内在激励进行详细地梳理和介绍。本文旨在对内在激励的已有经济学理 论研究和实证分析进行回顾整理，希望能为今后的相关研究提供参考。 一、内在激励的经济学分析 (一)心理学对内在激励的发现 1959年，心理学家White在对动物行为进行实验研究时发现，即使在没有 外在奖励时，许多动物也会出于“兴趣”而自发地重复某一动作，这是心理学 界首次发现内在激励。之后，Deci在1971年指出，人类行为领域的激励也并 非一个单一维度的概念，面对不同的任务，人们所受到的激励不仅有量的差 异，而且在质上也不同。 Deci首次在心理学领域把激励正式区分为外在激励和内在激励，前者指为 了达到一个外在的、与行为本身可分的结果而从事某项活动，如为了拿到工资 而工作、为了得到好的成绩和老师的表扬而学习等；而后者则是出于对行为本 身的兴趣爱好和其带来的满足感而进行某项活动，如出于喜爱而读书。Deci认 为，由于人类本身的能动性，内在激励在人类行为中表现得更为明显；同时， 内在激励一定会对期望行为或结果产生正向的效应，而外在激励则可能通过降 低内在激励(当外在激励不能有助于培养行为者的自主感和成就感时)，而对期 望行为或结果产生阻碍作用。 Deci关于内在激励的研究首先在教育学中获得了广泛支持和应用，教育学 者通过实验研究验证了外在激励的存在和其发生条件，同时发现由于社会角色 等的强加要求，内在激励会随着人们年龄的增大而递减。例如，在儿童发展实 验中内在激励普遍存在；而在许多情形下，成人对于特定任务基本没有纯粹的 内在激励。针对这种情况，Deci and Ryan提出了价值和行为规则内生化的观 点，并按照行为主体本身动力的大小把激励细分为三类：完全无激励、外在激 励和内在激励。其中，完全无激励即行为人完全没有主动进行活动的动机，内 在激励指行为人完全依靠内在激励进行活动，外在激励则介于两个极端之间。 Deci et al指出，通过加强行为者的归属感(relatedness)、成就感 (competence)和自主性(autonomy)，可以使无激励或外在激励不断向内在激励 靠拢并逐渐内生化为内在激励，这些方法包括文化宣传、提供适当的挑战和积 极反馈、使行为者认同行为本身的意义和价值等等。 (二)传统经济学对内在激励思想的初探 传统经济学对激励的探讨长期局限于外在激励。但是我们发现，传统经济 激励理论对两种工资制度(计时工资和计件工资)的分析，其实已经蕴含了对不 同劳动者进行识别和匹配的思想，而这正是内在激励的核心观点之一。 经典的经济激励理论证明，当代理人属于风险中性或风险厌恶类型时，倘 若代理人可以通过对职业与雇主的选择在计时与计件工资之间进行抉择，则计 件工资制下的代理人往往有更高的能力、努力水平、工资水平和薪酬差异。高 出的工资一部分是对计件工资制下收入差异化风险的补偿，另一部分则是由提 高了的努力水平带来的。这一结论也得到了实证研究的支持，如Pencavel运用 芝加哥183个男性冲床操作工的数据，研究发现计件工资制下的工人工资比计 时工资高出7％，工资标准差也由1.07上升到1.88；Seiler则从宏观角度， 运用对美国两个行业内500家企业近10万名职工的收入调查数据，把工资制度 纳入标准的收入方程进行回归，证明计件工资制使得工资水平提高约14％。 而Lazear更是利用一家玻璃制造商进行工资制度改革(计时转向计件)前