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员工离职管理对策研究 ――LH公司员工离职现状及对策分析 【摘要】： 随着社会经济的发展，员工离职成为一种普遍现象，合理的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳，但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。本文通过分析 LH公司员工离职的原因及对企业的影响，从薪酬福利、绩效管理体系、在职培训、公司文化等方面提出了降低员工离职的对策，以减少优秀员工流失，降低管理风险，促进企业长远发展。 【关键字】：LH公司；员工离职现状；员工离职对策 【正文】 一、引言 知识经济时代，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争成为一种常态。企业的竞争归根结底是人才的竞争。人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素，也是现代企业的第一资本。就业市场化的逐步推进和成熟，使员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性、自主性和对自身价值的追求，人才流动逐渐成为一种正常的市场化行为 。 随着我国市场经济的不断发展,人才的竞争已经成为企业竞争的重要内容，企业占有大量高素质的人才资源,将具有巨大的优势。正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业经营管理的稳定性和连续性，特别是在企业负有一定职责、掌握企业核心技术及机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，人力资源管理部门就不能 仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理层面，而应从战略的高度对员工离职现象进行分析和管理，以减少优秀员工的流失，降低管理风险。这是摆在企业人力资源管理者面前的课题，也是企业健康成长的关键所在。 二、员工离职的基本概述 （一）员工离职的定义 员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式。员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。人才流失，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失也就意味着企业的综合能力下降，这会给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。 （二）员工离职的类型 自愿离职 1）自动离职：连续旷工达到一定时间、员工未经请假 请假未获批准，而连续 3天离开企业或原工作岗位，视为自动离职或擅自离职。 2）辞职：辞职是企业最常见的一种离职方式。员工因个人原因主动以书面形式向用人单位递交辞职信。员工辞职通常是因为员工个人原因，比如因个人家庭原因、个人另有更好的发展机会、个人身体健康原因等；公司层面原因也是导致员工辞职的因素，如公司工作环境、管理制度、薪酬福利等等。 3）退休：在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数理和比例具有可预期性，对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。 非自愿离职 （1）经济性、集体性裁员 集体性、经济性裁员是指企业通过裁员降低成本，用人单位重新调整公司组织架构，一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争力和生存能力，度过暂时的难关。 （2）辞退/解雇 辞退/解雇是指员工被要求离开公司。通常情况下，企业辞退员工是指员工的个人能力不符合公司的要求、业达不到公司的要求，或者员工严重违反公司的规章制度等而被企业辞退。 （三）员工离职的影响因素 员工离职的原因在不同企业、不同行业这间存在明显差别。通常情况下，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等等，从而更深记得地理解各企业自身留住人才的具体情况。关于中国地区离职率背后的原因已经有过很多讨论，通常可以归结为外部影响因素和内部影响因素两大类关键因素； 其中员工离职的外部影响因素主要以竞争对手这间日益激进的招聘活动及相互挖墙脚，活跃的人才市及良好的就业形势。同时还有外来压力的影响因素三个方面为主； 而内部影响因素多见于对薪酬待遇的不满。在我国离职原因调查当中，对薪酬待遇感到不满，已经成为许多员工选择离职的重要因素之一，尤其是对公司的普通员工和基层主管来讲。所以，如果企业内部员工的整体薪酬水平与同行业的平均水平相对较低，或企业的整体薪资水平无法满足其基本的生活需要，一旦能够找到提供高工资的企业，员工就会选择离开现在的公司。除此之外，不认同企业文化和对管 理制度和管理方式感到不满的情况也是员工离职的主要因素 。 三、陕西 LH公司员工离职现状 （一）LH公司概况 陕西 LH公司是专业从事半导体和太阳能高纯多晶硅以及晶体制备、加工、光伏电池片和组件生产、销售、研发与服务的国有控股企业。公司已建