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（员工管理）人才新标准， 怎样去把握 人才新标准，怎样去把握 访谈嘉宾：南京大学商学院院长、教授、博导，江苏省人力资源学会会长赵曙明访谈 主持：本报记者顾燕 ［新闻背景］胡锦涛总书记近日于全国人才工作会议上提出：要牢固树立人人均能够成才的观念，坚持德才兼备原则， 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘壹格选人才。 “四 不唯壹不拘”，这壹全新的人才观的提出，引起全国上下热烈响应。就读者关心的问题，记者进行了采访。 主持人：赵老师，这次全国人才工作会议，这几天已有媒体报道，称之为 “人才、人事工作和人事部门的春天到了”。为 什么会被提到这么高的高度？其背景究竟是什么？ 赵：我是从事人力资源研究的。于我的记忆中，我们党的历史上好像首次专门就人才召开这样的会议，而且把 “人才强 国战略”提出，从其重要性，可理解为 “人才的春天”。关于这次会议，据我和业内学者的交流，主要有这么几个背景： 壹是国际竞争加剧。入世后，提升中国的国际竞争力，需要人才资源发挥作用，整个国家人才队伍，仍短缺壹支高层次 的、数量充足的人才大军。二是 “全面建设小康社会”需要人才，没有人才兴就没有国家兴。三是我国人才结构失衡， 有人找不到工作，有工作找不到人。据统计，今年毕业生相当壹部分找不到工作，明年仍有 280 万大学生要毕业。和此 同时，我国高级技工严重短缺，比例低于日本 10 倍多。四是鼓励人才成长的机制仍不完善，很多问题有待解决。我理解， 这些均是这次会议的主要背景。 主持人：这次人才会议，最受关注的是人才的标准问题，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯 学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘壹格选人才。也可简称为 “四不唯壹不拘”。这种观点于社会上引起很大共 鸣，但和此同时，不少人又感到， “四不唯壹不拘”毕竟不是量化的标准，怎么去体现 “四不唯壹不拘”？是不是意味 着就能够不要文凭？ 赵：我理解， “四不唯壹不拘”应该是指导设定人才标准的工作原则。所谓人才，是指有才能的人，即有知识和能力的 人。然而，知识和能力是内隐的，同时又是多维的，我们很难对其做出直接的评价和比较。因此，人才认定就需要找出 壹些标准来标识内隐的知识和能力，且这些标准又必须是外显的和客观的，出于人才认定的可操作性考虑，这些标准又 必须是有限的。于当今，学历、职称等是壹些可用的标准，可是，如果于用人时唯这些标准是从，则很可能限制许多没 有入槛而实际上很有才华的人的发展，所以要 “不唯”。可是，我理解， “不唯”且不是 “不要”，于相当的行业，学历 职称等这些可操作的标准仍然非常重要，而且是国际通用标准。比如医生，各国的标准均规定，必须通过医生资格考试 才能从医，这是壹个硬杠。于美国，当教授仍必须拿到博士学位。我认为，今后学历、职称等衡量人才的标准不会作废， 但同时，于新人才观指导下，这些标准也不会被视为不可破的 “教条”。正因如此，新人才观强调的是“不唯”学历 “不 唯”职称，而不是 “不要”学历 “不要”职称。如果将 “不唯学历”理解为 “不要学历”，那将走向另壹个极端。以壹 个单位招聘 “新人”为例，满眼的 “新人”，怎么去判别谁是人才？设壹个文凭作标准，毕竟可证明仍没有实践经验的“新 人”于学习阶段的 “学习业绩”，这是壹个可操作的标准。对于 “新人”进来后是否是人才，如果我是用人单位，我会第 壹年见文凭，第二年见能力，第三年见工作业绩，以后则壹直以业绩论英雄。我想这样可能比较好操作。当然，这是壹 般标准， “不唯”意味着仍可有特殊标准，如，美国壹 12 岁小孩开发了很多软件，许多公司抢着要。 主持人：当下人才高消费普遍，仍有，假文凭泛滥，这些是否是文凭论之过？ 赵：至于人才高消费，以企业为例，我想其原因是壹些企业老总忽视人力资源管理基础工作——岗位分析，对企业要招 什么人不了解，不知不觉陷入用人学历攀比，大学生可完成的事偏要研究生，造成人才浪费。关于真的假文凭及假的真 文凭的问题，则是社会法制管理及教育管理体制中的又壹问题，另当别论。就像假的保健品多，不能因此说是人们相信 保健品具有保健作用造成的，解决的途径只能是加大打击假保健品的力度。 主持人：根据业绩论英雄其实也有个标准问题，即什么业绩？我知道壹位企业老总，于国企时以领导满意为导向，领导 要求做营业额，他就做营业额，但从可持续发展角度见，他又不是英雄。改制后，他直面市场，不再追求营业额，而是 追求企业可持续的竞争力。究竟哪个标准认定他有业绩？ 赵：这正说明人才认定的复