激励性薪酬体系设计.ppt

激励性薪酬体系设计 激励性薪酬体系设计 岗位评估方法之四：要素记分法 在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。 在外企中，采用的多是HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素 。 激励性薪酬体系设计 岗位评估方法之四：要素记分法 步骤： 1、确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素。例如：技能、努力、责任、工作条件等； 2、确定关键因素内的子因素，定义每个要素； 3、确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级，分别为：1级，2级，3级，4级，5级； 4、具体规定每个等级的标准； 5、规定每个子因素的权重和各等级因素的点数。 激励性薪酬体系设计 岗位评估方法之四：要素记分法 要素的定义： 1、责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标。 2、专业技能：专业技能是指完成某项工作必须具备的能力。不同部门和岗位会有不同的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉。 3、解决问题难度：解决问题难度是指岗位持有者在工作中要处理的问题的难易程度。 4、工作条件：工作条件是指岗位持有者工作时面临的物理环境等等。 激励性薪酬体系设计 岗位评估方法之四：要素记分法 例子：心理要素的定义 1级：要求极低的精神集中能力 2级：主要事务要求一定程度的思想集中度 3级：随时需要精神集中。安排有适当放松或休息 时间 4级：要求较高的精神集中。安排有频繁的放松或休息 5级：由于工作本身的技术性和创造性，要求极高的精神集中度。安排极多次的放松或休息 激励性薪酬体系设计 MOTIVATION 激励机制 企业运作环境 Business environment (industry, globalization, market competitiveness) 企业文化 Company culture 品牌 brand 员工的价值 Value of staff 工作，机会，工资，奖金，奖励，股票， 国外工作机会，教育，培训，管理风格，工作环境，组织结构，工作效率 激励性薪酬体系设计 激励性薪酬设计原则 以创造价值为方向 对内公平为基础 对外竞争为目标 激励性薪酬体系设计 薪酬策略与企业成长阶段的关系 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平 无发展和衰退阶段 着重于成本控制 较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平 激励性薪酬体系设计 与激励性薪酬相关的理论 需求理论 公平理论 期望理论 双因素理论 激励性薪酬体系设计 激励理论——需求理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 激励性薪酬体系设计 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果 减少投入 减少结果 增加投入 满足（心理平衡） 激励理论（过程） ——亚当斯的公平理论 激励性薪酬体系设计 基于亚当斯公平理论的激励对策 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 激励性薪酬体系设计 激励力量= f(效价X期望值） 效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。 个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要 反馈 激励理论——佛隆姆的期望理论 激励性薪酬体系设计 基于佛隆姆期望理论的激励对策 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 激励性薪酬体系设计 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与