HR成为业务伙伴核心技能.docx

精品文档 精品文档 PAGE PAGE6 精品文档 PAGE HR成为业务伙伴的中心技术 近年来，人力资源（ HR）专业人士成为业务伙伴 BusinessPartner，简称HRBP）已经成为行业共鸣，很多 公司也将其作为人力资源部的发展方向。成为合格的HRBP，需具备以下六项中心技术。 系统思考 人力资源工作是一项系统工程，波及很多利益有关者（即“实体”），相互之间也存在诸多复杂而微妙的关系。因此，要想做好这项工作，必须具备系统思考的技术，像“庖 丁解牛”同样，深刻理解这一系统（ “目无全牛”），顺势而 为采取有效的介入举措。否则，就如彼得?圣吉所讲：“越使劲推，反作使劲越大”，或许“费劲不讨好”。 从系统的角度看，人力资源工作有关的“实体”包括CEO和高层领导、业务部门领导、职工、人力资源从业人员。若 分别站在他们的角度看人力资源工作，我们会发现：其一，在组织中，上述四类“实体”对人力资源有不同的需求，希望人力资源工作知足不同利益有关者的需求，扮演多种角 色，肩负多方职责（见图表1）；其二，人力资源工作不只是人力资源部或人力资源从业者的事，需明确定位，调换各方 面的资源与积极性，齐抓共管，各司其职，有效共同与配合。战略规划与变革推动 人力资源领域倡导“每一个管理者都是人力资源工作者”的理念，即公司高层和业务部门领导都应当肩负人力资源开发和管理的职责。这一理念之所以正确，是因为从根本上讲，“事”与“人”不可切割。比如，若想推进公司的国际化，没有合格的领军人物和队伍，再好的战略也是空谈。 同时，公司的业务发展需要什么样的人才、搭建什么样的团队，CEO心里最清楚，因为这是高管自己的重要工作。就像联想公司首创人柳传志所言，“搭班子、定战略、带队伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都与人有关，这也是管理者不可推卸的职责。 但在现实生活中，很多CEO并未在实际行动中表现出对人力资源工作应有的重视，执行其应肩负的职责。对此，经过自己努力、创造价值、发挥影响力、成为公司高层领导信赖和紧密合作的“业务伙伴”，这些关于人力资源工作的开展至关重要。 站在CEO的角度，人力资源工作者应当成为公司发展的“战略伙伴”，在公司拟订和实施战略的过程中，将“人”作为不可或缺的一环，系统地进行筹备和安排。比如，剖析公司发展的人才需求，建立人才招募或选拔体系，成立主动 与CEO及业务部门配合的体制等。总之，人力资源部要成为公司的“变革推动者”，配合战略推进，引领或支撑公司的创新与变革。 支持与效改 由于肩负着的力与大量平时管理工作，好多部的只着重的推，将“人”的工作一股儿地推人力源部。在他看来，人力源就是人力源部的事，“召之即来，之即去”――需要“人”的候，人力源部立刻挑出合格的人；不佳，要么抱 怨培不到位，要么要求人力源部加培，希望一培，效就能上提升??然，些都不切。 从需求的角度看，人力源部既要有商敏感 度，认识中的“点”“痛点”和“关点”，主从人才的角度部调解；同，更要成企的“效改”，从或效目出，剖析效 差距生的根来源因，采取有效的干举措（不限于培），帮助部解决并达成目，真实效提升。而 支持和效改是近年来方面的技、方法和管理践。 工成与学教 工不只是被管理的象，他更被呵、被指。尤其在现在代，争加、消者的更为丰富，消 者的影响力也因“自媒体” 、社交媒体工具的普及而得空 前大，此，每一个客接触点都是“关刻”。企要每一位工都能具的工作情，掌握必的工作 技术，不单能合规地达成岗位工作，而且能够按需学习、高 效地解决突发问题。 因此，公司不单需要借助培训等手段，更要以学习者为 中心，创造职工学习与成长的生态系统，成为职工的成长伙 伴和学习教练。主要包括如下举措： 1.从学习者的需求出发，为其设计个性化或有针对性的 发展路径，指导其拟订学习与成长计划； 2.为职工提供达成工作任务、解决特定问题的“业务支 持”，提升其绩效表现； 3.设计或改造各样学习项目和活动，使其与职工的岗位 工作及未来发展有关，同时要切合职工的学习特性，激发学 习者的热情和参与度； 4.为全体职工提供充足且必要的学习资源、条件及专业 支持，包括在线学习、移动学习等。 知识管理与学习设计 在好多公司，知识管原因信息技术部门来推动，而从知 识存在的形态看，大多数知识都蕴藏在职工的头脑中，整理 出来的文档（显性知识）只是“冰山一角” 。因此，知识管 理应当成为人力资源部 （尤其是公司大学） 的中心职责之一。 比如，万达学院经过案例收集、知识集市、项目复盘、 管理改良建议等举措，进行知识萃取、共享和应用；通用电 气克劳顿学习中心经过群策群力、行动学习等方法，发展管 理者的力，播最正确践、激新、推革； 麦当在美国伊利伊州立了堡包大学，每年召集成千 上万的麦当餐理来此接受培，将公司的准范与 生流程知行批