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如何做好培训需求调查和分析?
“培训很贵,不培训更贵”,大家都知道培训很重要,于是许多企业
都会有各种各样的培训,但是,哪些培训是企业和员工真正需要的
呢?你企业是否有 “搭错线 “的无谓培训?做好培训前的需求调查与
分析是确保培训成功的前提,值得我们 HR反思。请问:
1、培训前,你们是否有做培训需求调查与分析? A、有 B 、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的经验
如果没有,若让你来做,结合你企业的实际情况,你会怎么做?
专家支招 1:
有的。因为不调查分析需求,培训就无从谈起。
结合我们的实操和经验, 谈一谈我对此话题的看法和理解。 培训需求
的调查分析, 首先要搞清楚的是从哪里入手, 即培训需求从哪里来的
问题。
一、培训需求从哪里来?
从差距和需要中来,这个差距和需要更多的是以组织(企业和部门)
层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘:
首先,从组织的发展战略中来。 人力资源战略是为企业整体业务战略
服务的。为实现战略目标,人才的素质和能力是否具备?差距在哪
里?是否有新的业务战略需求?比如企业开拓发展新的项目、 新的市
场、新的行业、 新的产品、 新的技术等等。 业务战略发展目标指到哪,
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我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。
其次,从业务流程和工作任务中来。 这个更多的是从熟悉和掌握应该
具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。 是从岗
位人员胜任力满足角度来考虑的,如新员工入职培训、岗前培训、上
岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向
前置的需求分析点。
第三,从员工的绩效短板中来。 根据员工过往工作表现和绩效考评结
果,与绩效目标对比,找出其离绩效目标的差距或绩效短板项,分析
造成这种差距和短板的原因是什么, 如果是员工个体的主观原因, 如
态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺
乏技巧等等,是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。
第四,从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求,如
果其需求对组织是有利的, 或是大部分员工的共性需求, 企业又具备
培训的条件和资源的,这种培训是双赢的,也是最受员工欢迎的,因
为组织和员工都喜欢,都需要。但有时候往往并不能两全其美,企业
所安排的培训并不是员工所喜欢的, 怎么办?一般来说, 还是应做好
员工的思想工作,以企业的战略需要为主,结合以上第二、三点来决
定是否要这个培训。
找准了需求来源点, 接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计
分析了。
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二、如何来调查分析需求?
我们最常用的调查分析方法一般有问卷法、访谈法、档案查阅法、关
键事件法、测量 / 试法、行为观察法等。各种方法各有利弊,我们往
往会运用几种方法来综合使用。
如企业的业务战略需求所要的培训, 往往是通过与公司高层领导的访
谈,参加一些高层战略会议等进行反复的沟通、讨论,商议确定的,
这里所用到的战略分解地图和鱼刺分析法等战略分析工具对需求的
挖掘也很有帮助。而以上第二、第三、第四个方向的培训需求分析,
往往采用比较多的是观察、测量(标准作业工时 / 流程)、档案查阅、
访谈和问卷调查等。
三、另外,我们的培训需求还应注意以下几点:
1、需求点面结合,即有系统性的、共性的,也应有各职级各岗位的
层次性和差异性。
2、需求注重员工不足和缺点提升的同时,也应注意员工现有素质和
能力上的拔高, 应具有一定的前瞻性和超前性,
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