(实例广东电信人力资源部KPI设计方法62页.pptx

KPI设计方法 中国电信广东公司人力资源部 2009年5月本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版》资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）———————————————————————————————————————你喜欢绩效管理吗？YES你喜欢吗？约会闲聊与女朋友购物？NOYESNO这个重要吗？企业人力资源价值链条价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素（2：8原则）依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期/年终述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的薪酬水平核心是组织权力和经济利益分享绩效管理体系的核心目录 contents一、KPI的基本概念与关键原则二、岗位KPI设计7步法三、岗位绩效考核表模板分享CSF/KPA：强调“做什么”KPI：强调“如何衡量” “量化”要求指标具有可操作性，易于获得，并能够被定量的（Quantitative）或定性的（Qualitative）衡量。可衡量的工作任务类的指标也应属于KPI的范畴之内。目标值：强调了“做到什么程度”KPI的基本概念1. KPI来自于对公司战略目标的分解A、KPI指标最终来源于公司的战略目标。B、部门和个人KPI是对公司战略目标的进一步分解和细化。下级的绩效指标必须是上级指标的分解，并且支持上级指标。C、KPI指标随公司战略目标的发展演变而调整。2. KPI衡量的是重点经营活动A、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。B、KPI反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，只针对那些对企业战略目标实现起到不可或缺作用的工作产出进行衡量。制定KPI的关键原则3. KPI应该是量化的，并具有可操作性A、指标获取难度和成本较低。B、指标应能被定量的或定性的衡量。4. KPI应该为组织上下所认同A、KPI的制定过程是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程 。B、通过设置KPI时的沟通以及在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石。制定KPI的关键原则目录 contents一、KPI的基本概念与关键原则二、岗位KPI设计7步法三、岗位绩效考核表模板分享一个原则，七个步骤七个步骤：梳理考核指标（重点）界定指标解释确定指标目标（重点）分配指标权重制定评分规则定位数据来源区分考核周期一个原则（SMART）：S（明确性）M（可衡量性）A（可达到性）R（实在性）T（时限性）注：1、以SMART原则为七个步骤的基本准则。 2、先主要实施两个重点步骤，其中指标目标值的优化从“多（数量）、快（效率）、好（质量）、省（成本）”四个维度梳理。岗位KPI设计7步法归纳考核项目界定项目内涵确定项目目标分配项目权重制定评分规则定位数据来源区分考核周期KPI的承接关系战略目标和经营重点企业级KPI部门职责部门级KPI岗位职责个人业绩KPI个人KPI个人行为KPI职业化行为要求行为标准任职资格KPI的来源扣分指标关键业绩指标部分关键能力指标岗位职责上级主管的KPA本部门和跨部门的工作任务及项目选择原则：直观表现并可评价的直接影响绩效结果的 通过上级的反馈与辅导可改进的 选择范围： 执行公司各项规章制度 履行岗位职责基本要求 来源岗位基本职责领域个人承接的KPA个人任务及项目工作目标KPA防范扣分指标业绩指标行为指标员工KPI包括业绩指标、行为指标、防范扣分指标三类KPI建议：可对一些通用类的工作或行为设置一些共性指标业绩指标的确定部门目标岗位2岗位1工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X岗位KPI确定业绩指标主要是由部门目标分解得出的，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析、工作模块分析结合在一起。分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价。确定流程总体如下图所示。自上而下目标分解自下而上职责补充各个岗位依据岗位应负的责任对部门的任务/目标进行分解。但通常一个部门的任务/目标并不是由一个岗位承担完成的，而是由几个岗位共同承担。部门指标1岗位1部门指标2