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【MBA教学案例】联邦快递公司的继承规划 在1993年6月3日的一篇登载于《孟菲斯商业诉求》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的联邦快递公司，宣布了两 位高级执行官的突然辞职。托马斯·R·奥列弗（Thomas R. Oliver），“联邦快递”负责全球顾客运作的副总裁，辞职的生效日期为1993年6月21日，接受一个名为“语音沟通系统公司”（Voice C0m Systems Inc）的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔·A·普莱斯利（Carole A. Presley），一位负责营销和公司传播的资深副总裁，宣布她辞职的生效日期是1993年9月1日。她的计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。她的辞职决定是突然和自愿的。 该公司任命威廉·拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺职位。 这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司赢利下降。人们说奥列弗已经改善了国际 性的运作，尽管它们不赢利。 在这些辞职之后，联邦快递公司的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪 公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。该公司的股票在6月3日星期 四以每股45.50美元收市，每股下降了4.32美元。那一天在纽约股票交易所有764100股的交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。李曼兄弟公司（Lehman Br0thers）的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据摩根斯坦利公司的另一位分析员的说法，流动不是一 个好征兆。 问题 你认为这些人为什么辞职？ 大致描绘该组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划。 这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划？ 《联邦快递公司的继承计划》教师教学指导 教学目标：让学生们意识到高级执行官突然辞职问题的影响，学生们应该开始认识到避免人事变动以及制定适当的偶然 性事件规划（包括继承规划）的重要性。 教学要求：讨论完人力资源或人才的供需预测内容后作案例分析。 这些人辞职的原因有很多，但这未必是辞职者给予管理者的原因。组织总是面临着日益增多的人事变动，尤其是 在高层职位上。调查组织的工作环境，战略变化非常重要，组织在文化、工作条件以及其他组织因素上的变化都可能导致一 个敌意的或不舒适的工作环境。卡罗尔·A·普莱斯利可能真的想开一家咨询公司并已经计划了一段时间。只不过由于公司近 来的国际性亏损和赢利下降，她开始担心工作的安全性，早些时候考虑到离开公司，最终突然离职。托马斯·R·奥列弗可能 被语音沟通系统公司了解并进行了接触，或者被猎头推荐，而该公司又开出了托马斯·R·奥列弗又难以拒绝的丰厚待遇：高 职位，增长的薪水，委以重任。或者和卡罗尔·A·普莱斯利一样，奥列弗觉得在诸多不确定性下现在离开公司是一个不错的 时机，而他也已经积极寻找新的工作有一段时间了。建议学生重视离职会面，以确定问题的原因和公司今后需要改进的方面，以避免类似的突然人事变动发生。 为了避免这种问题的发生，公司应努力塑造对员工有吸引力的工作环境。确保雇员的价值和工作安全对保持员工 忠诚及提高生产率非常关键，即使在公司滑坡和变动的时期也要这样做。 在高层主管中，经常就公司的状况及中、高层领导角色进行讨论也很重要。同时，继承计划应当恰当，尤其是对关键的 高层领导岗位。应当及时确认继任者并制定适当的培训计划，以使公司管理资质的损失降到最低。最后，公司应当审视所有 层次的人事变动，尽力通过离职会面及其他的雇员调查确定离职原因。 公司的总体战略规划可能因此而受到影响。所以由离职的执行官负责的项目也都将被暂停和废除。客户和销售服 务以及日常问题都可由新任主管缓和或控制住，而无需这方面的培训。公司未来的长期规划也不会因此受到太大的影响。但 是，高层主管和人力资源部必须改进他们的继承计划，同时明辨离职原因并加以纠正。随着突然的辞职和离开，新上任的威 廉·拉祖克必须快速适应角色。在宣布无人接替卡罗尔·A·普莱斯利之后，她的原下属必须接管和承担她的职责和义务。接替 奥列弗全球副总裁的威廉·拉祖克也将面对他的新旧职务在职责上的区别，因此，这也会带来一些短期问题。