连锁店快乐招聘.pdf

连锁店员工的“快乐招聘”宝典 一个成功企业应该充分重视对每一个员工的招聘，采取全面、科学的招聘体系，招到企业真正需要的 员工。 为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服 务的关键素质和技能。员工招聘是企业为了发展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而吸收具有符合 企业要求的员工个体的全过程。事实上，员工的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该 是一个系统的激励过程。 1、认识快乐招聘 (1) 店员激励从招聘开始 大家都知道，第一印象对人们关于事物的感受和认识很重要。最初印象使人对于后面获得的信息的解 释有明显的定向作用。也就是说，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获 得的有关此人或物的信息。心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力， 因此，要想在别人心目中留下好的印象，应该特别慎重，即留给别人好的第一印象。 员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。 在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们这里 工作将非常开心，而且非常有前景。如很多公司在招聘时都会给应聘员工介绍公司的理想和使命，展现公 司的美妙前景等，这就是一种激励过程。 (2) 激动人心的应聘洗礼 企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让员工能够充分地展现自己的才能，这样一方面能增 强员工的自信， 同时， 也能使企业增强对每位员工的了解。企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、 每个员工的重视，即便这个岗位对于企业来说并是我们所表现得那么重要，因为这样可以使员工感觉到企 业对这个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。企业应该想办法使招聘过程变成得更具刺激性，能深 深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次激动人心的应聘洗礼。 2、快乐招聘模型 (4S 模型 ) 快乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在帮助企业选到合适员工的同时，也开始了对员工的激励。 一个成功的快乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才 (Suit) ，营造展示场景 (Show) ，设置 满意过程 (Satisfy) 以及输入自信基因 (Self-confidence) 四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示 都是以字母 S 开头，所以又称 4S 模型，见下图。 (1) 选择合适人才 (Suit) 怎样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应 该挑选最合适职位需要的。所以，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每 一位应聘者与职位进行对比。 一般来说，对卖场员工的选择上应注意以下两条原则： ＊选适合不选优秀 最好的不一定就是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的员工，要量才适用。由于卖场的工作 往往比较辛苦，所以一般认为选择生活环境相对艰苦的员工比较合适，因为他们更能吃苦；同时，卖场绝 大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也不会太高，所以在文化程度的标准上应该合理确定， 这样可以避免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本；当然，对于某些特殊的商品，可能要求 作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区别对待。 招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支快乐向上、激 情工作的队伍，这也是打造卖场快乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在 招聘的过程中我们可以去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出来。 ＊客观描述岗位性质 企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。 对于某些比较艰苦的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地说明从事此项 工作的难度和工作环境的艰苦等。这样一方面是让员工预先有个心理准备，帮助企业招到真正能吃苦的员 工；更重要的是，不要直接让卖场员工进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务 人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较满意的情况下才进入店面服务岗位，这样，员工 会觉得这份工作来之不易，同时，员工感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个