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PAGE 1 PAGE 1 中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路  企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法。  中国企业人力资源管理的主要问题究竟有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来争论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别争论。  一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路  （一）存在的问题  国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过打算性作用。但进入20世纪80年月以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必需转变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在很多问题。  1.一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在许多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被许多外企和民企持有，国企的人力资源现状的确令人堪忧。同时，冗员又是国企最麻烦的问题之一。人满为患表现在许多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。  2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，平凡型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流淌，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和学问结构有老化的趋势，企业净人力资源相对削减。  3.人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。许多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。  4.重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素养降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、铺张现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。  5.激励机制的不敏捷或失效，在一定程度上打击了人力资本全部者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。  6.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。许多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。  （二）解决思路  解决国有企业体制不敏捷、理念不先进、激励不足的问题，首先应当从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应当熟悉到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培育机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地预备工作。企业应当利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决方法，然后指定行之有效的方法和行动计划，为企业变革做好充分的预备；最终是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。  （三）方法  针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决方法：  1．引导管理者转变观念，提高管理者素养。有针对性的分行业、分领域进行特地的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等特地的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培育有变革精神的领导，推动革新。  2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应当先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有特地的部门来监督执行，假如没有专人负责，可从设立特地的监督部门