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论企业员工的绩效考核问题

（摘要）

杨映红

随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。人力资源的管理最主要方面是对员工进行绩效考核，企业员工的绩效实施科学的考核，已越来越突显其重要性，它是企业员工培训和晋升的依据，通过定期和不定期的考核可以使员工自己了解在哪些方面需要提高，在哪些方面还有不足的，这将对员工培训工作起到有力的指导作用，并为员工以后的晋升打下坚实基础，可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，更好地为企业创造效益。但是,在企业人力资源绩效管理的具体实践中,却会存在各式各样的问题，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等，导致人力资源绩效管理的作用受到了很大的限制，因此，对企业员工的绩效考核工作进行分析，找出相关问题，并解决这些问题便成了企业势在必行的工作。本文根据我国目前企业人力资源管理存在的共性问题，试图提出企业绩效管理中存在的问题，从多个角度对问题出现的原因进行分析，并提出一些对企业有效实施绩效管理的对策及建议，以便能让企业绩效管理能发挥更大的作用。

论企业员工的绩效考核问题

杨映红

一、绩效考核概述

绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。考核的目的在于为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评进行反馈：为员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育；对培训和员工职业生涯规划效果进行评估；对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息等等。绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着独特的作用。其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，导致绩效管理的作用发挥受到了很大的限制。

二、国内企业绩效考核中普遍存在的问题

（一）体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层

（七）缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等。

一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。

三、绩效考核存在问题的原因分析

（一）管理基础薄弱。有些企业缺乏市场意识与危机感，内部管理混乱，部门各自为政，不能体现企业整体目标，没有统一的企业价值观。虽然每年制定了年度目标，也将目标分解到了各部门，但是由于缺乏完整的目标管理体系，尤其是缺少绩效管理作为有效的管理手段，使得目标无法实现。

（二）缺乏管理理论。在我国，绩效管理经过长期的实践儿探索取得了相当大的进展，不断得到完善，为企业的改革积累了许多有益的经验。但在一些企业中仍然存在管理理论缺乏的问题。人力资源管理者的低学历层次，造成其知识面狭窄，使其工作的科学性和开创性不足；管理手段单一落后，所有这些都使得企业难以形成科学高效的管理体系。

（三）建立绩效考评着眼点过于单一。绩效考评的着眼点也就是考核的定位问题，是绩效考核的核心问题。根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。其次，考核的结果还可以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。另外，通过绩效考评，还可以让员工知道企业对他的期望。每位员工都希望能在企业中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展需要。但是，仅仅有目标，而没有引导，往往会让员工不知所措。绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考评而考评，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成