如何快速高效招到合适人才精要.ppt

* 2011年新增考核的HR负责人：速必达于红伟 客音单海英 进出口郑玉玲 财务公司黄静茹 * 三 行为面试操作流程 4. 执行行为面试 面试流程和结构 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 正题： 行为事例 问与答 介绍： 营造良好气氛 介绍职位和公司 介绍面试流程 应聘者提问 结束面试 推销公司 告诉下一步 3分钟 45分钟 9分钟 3分钟 请记住：全部的面试时间大概在60分钟左右，重点是在行为事例的回顾上 一．介绍阶段 给予候选人友好的、礼节的接待； 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； 介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。 逐步引出面试正题。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 二．正题阶段：行为事件问答 这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。可以问一些常规问题，但是重点应该是行为问题。提问要紧抠能力和素质。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 三．回答应聘者问题 给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 四．结束阶段 推销公司，告知在此公司的益处 介绍下一步的安排 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 5．评分 评分要建立在充分的事实证据－行为事件上，而不是主观感觉上！ 要使用标准的表格进行评分 先独立进行个人评分 负责人汇总不同的面试官的评分，充分讨论，尽量达成共识，作出决策 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 三 行为面试操作流程 四 环境与位置安排 要安排在独立安静的房间 位置安排很有讲究 四 环境与位置安排 讨论：哪种位置更好？ 5分钟 五 确保面试成功十大要点 1 记笔记，重要的细节一定要记住！ 2 使用事前准备好的同样的问题去问同一个 职位的应聘者 3 采用层层追问法得到一个完整的故事 4 两人以上面试官 5 练习、练习、再练习 五 确保行为面试成功十大要点 6 不要偏题，要学会控场 7 探究细节时要有礼貌 8 面试之后，马上评价 9 要用标准化的表格 10 不要搞疲劳面试 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 行为 面试 目的 通过深入的发问，得到一个完整的故事，从而判断候选人的素质和能力水平。 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 STAR 1 2 3 4 SITUATION TASK+Think ACTION RESULT STAR模型 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 when where what who whom how problems solve 5WIH+PS 七 行为面试的六大实操技巧 一般技巧 多听少说； 先听后说； 别人说了要反馈； 先请应聘者简单地描叙关键事件的概要； 在一个事件未结束之前，不要转移； 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点； 七 行为面试的六大实操技巧 一般技巧 一定要探求细节、刨根问底； 注意面试者提到的“我们”，我们要的是“我”，而不是“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意控制面试者的情绪； 行为面试的六大技巧 六大技巧 提问 控场 记录 观察 倾听 识别谎言 七 行为面试的六大实操技巧 从好的事件开始询问； 不要用现在式的问法：“在这样的情况下，您会做什么？” 切记不要问未来式的问法：“下一次，您将会怎么做？” 不要问假设性的问题：“您当时觉得该如何去做”。应该问：“您当时做了什么？” 不要问一般性问题：“您通常会如何做？”，应该问：“当时情况下您做了什么？” 避免引导式问题：“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 提问的技巧 七 行为面试的六大实操技巧 提问技巧-如何得到行为细节？ 问题层次 提问方式 问题示范 基本问题 针对