人才的选育用留_打造核心人才队伍.pptVIP

人才的选育用留-打造企业核心人才力 ;张晓彤邮箱（只供提问,内训清联系主办方） zhangxiaotong@;“管理”:多管？还是多理？各占多大比例合适;内容介绍;思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？;职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 工作分析：地基; CEO 意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行;人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识;CEO 签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣;老板：这人事部是怎么搞的！;中层经理： 我们每天那么忙， 人事部还催着填表;HR 人力资源部—冤枉啊！！！;这样的场景熟悉吗?;人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄” 它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的 公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者 ;高效的管理者;“路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东;职责分清 资源共享 团队合作 达到共赢;;不是战场，胜似战场;超有个性的大学生求职简历封面 ;提起招聘与选材，我们的表情---;修炼内功;不实话实说 定式（刻板印象） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 ;David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）;校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？;晏子使楚;智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient);张杰，Jason ;2007以后，管理的十项新挑战;管理只有恒久的问题 没有终结的答案;一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：;会做，能做 知道为什么要做; ;维度（负责网通的大客户销售代表） ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力;STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来;小游戏：预测好丈夫你的男友婚前做过如下8件事，你打算嫁给他了，哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫;适应能力;适应能力;说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 ;动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 ;选材：重中之重 选材时看人走眼，进公司后您 育不好 用不活 留不住;;模块二 培训与职涯规划---育才篇;培训是否可以给企业带来竞争优势？;直线上司对培训的支持;---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！;合格的教练育出英才;一个中心 两个基本点;人员分析;第二个基本点---培训效果评估;培训效果评估的几项指标;没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！ ;　　一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获　;职业生涯规划---包括两方面的内容：;REALISTIC 现实型