蓝旻-基于学习地图的培训体系.ppt

* 课程开发成熟度评价-五星模式 Module 2. 课程结构 课程设计6步骤 Module 1. 课程定位 Module 4 课程内容 Module 3. 需求分析 Module 5. 教学方法 Module 6. 教学评价 * GTC总部 地区据点 地区据点 据点GTC 对各据点教导主任候选人予以教育 奠定BP 编辑指南书及教材 汇集各地BP 各据点教导主任相传教育下一代 实践活动过程中，开发新BP 汇集 训练工具全球共有化 经典案例分享:Global Training Center概要 继续发展 Best practice 培训体系设计的核心内容-基于任职资格的岗位培训课程体系 职业化学院 技术学院 营销学院 讲师学院 管理学院 领导力学院 对象 新入职大学生 社会招聘人员 技能操作人员 专业岗位人员 技术研发人员 销售人员 市场人员 内部讲师 培训管理者 管理人员 高层领导 分级 大学生 社会招聘 职业化深造再教育人员 按专业岗位分类 销售 市场经理 产品经理 讲课 课程开发 标准课程带教 储备* 新经理 资深经理 储备* 新领导 资深领导 课程 重点 心态 角色认识 通用素质 行业和公司基础知识 专业知识 岗位操作技能 实际工作经验 专业知识 科学工具和方法 营销经验 专业知识 科学工具和方法 授课经验 思维方法管理工具和实际应用 视野 管理体系 心灵 精神 责任 人格魅力 领导能力 自我管理 思维力 远程教育和网络学院(公司知识库和在线学习平台) *储备管理者是从新入职大学生和表现优秀的技术人员和技能人员中挑选出提前培养 *储备领导者是从技术和专业骨干人员\表现优秀的不同层级的管理者中挑选出提前培养 人才池:每个学院都是一个人才的储备池,为本层级岗位培养人才,同时为下一级人才池提供后备和考察机会 * 蓝旻的培训工作计划矩阵 反应工作 预应工作 系统工程工作 培训项目工作 * 培训项目管理的SQDC Satisfy 客户满意 Quality 质量 Delivery 交期 Cost 成本 成功的培训项目 * 集中授课培训管理流程和控制点 需求分析 培训管理 者负责 课程设计 -讲师负责 培训准备 授课 跟进与 辅导 培训评估◎ 学员 * 培训项目目视化管理 * 总成本最低战略：强调有吸引力的价格、卓越一致的服务、较短的采购期、良好的选择性等；美的 产品领先战略：优异地产品、市场领先、市场细分等；日本的家电在中国，格力空调 客户解决方案：全套解决方案为原则，保持客户，客户周期盈利等，如西门子 家庭电器解决方案 * 1、知识和技术这样的无形资产很少能直接影响到财务结果，通过因果关系链－客户满意度－客户忠诚度－改善的利润和销售收入； 2、客户价值主张明晰了创造客户价值的条件； 3、内部流程构面强调了价值创造流程，将无形资产转化为客户和财务成果的流程； 4、学习和成长构面确定了对战略最重要的无形资产，确定了利用哪些人工作（人力资本），哪些系统（信息资本），哪种氛围（组织资本）来支持创造价值的内部流程。 * 组织需求=战略导出+岗位导出 员工需求=员工自我成长和职业生涯规划发展提出的培训需求,员工需求与岗位的要求无关. 战略需求=环境\客户+战略+竞争对手 组织需求=流程+岗位资格和能力要求 静态需求就是天气预报中每年相同的天气,古代的24个节气,是不容易变换的 动态需求就是不可预测和可能反常和违反规律的时间. 曹操就是不了解赤壁的动态需求,只了解静态需求,而诸葛亮就知道. * 绩效考核——亡羊补牢式，绩效管理——即时修正式，最后回到人员创造经营价值上来 * 我来看一下它的核心人力资源思想结构。他怎么结合呢？其实本质就是这六大模块。 组织胜任能力=战略培训需求,满足客户的需求,保障组织核心竞争力 职能胜任能力=岗位需求,基于岗位和流程, 职业胜任能力=员工需求,对个人提出的职业资格和能力要求 * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种独特的思维方式，操作流程，工作方法 * wan * 业务指导，管理是行政人员的管理； 行政管理，区域经理是管理类，业务主管是销售类； 管人的，管事的； 主任级，有下属的，行政权 wan * 三个角色,学员,培训师,培训管理者(培训经理,人才发展经理) * 五个角色,有一个角色在幕后 高层支持,另三个角色充分参与,在幕后导演的是培训经理,培训经理和高层共同决定着企业的学习和培训氛围和对培训效果的坚持和执行,直线经理则是将学习内容与工作紧密相连的线,离开了直线经理的参与,学习和实际工作将完全脱离,因为学员的工作和任务是经理分配和指派的. * * 部门职责与考核指标（举例） 关键任务