蓝旻-培训体系的构建与管理应用实操.ppt

FMCG SALES MARKETING TRAINING COURSES K.A M FMCG sales marketing training courses series.ppt 课程成熟度矩阵 + – – + 讲师成熟度 （素质、技能） 课程成熟度 （设计、教案） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 一次开发模式 二次开发模式 企业培训成熟度 * 内部讲师的四把尺 * X-授课和教导能力 Y-讲师的专业能力 Z-学员能掌握和学习知识量 =X*Y X=（0-无穷） * 课程开发成熟度评价-五星模式 * 成人教学原理 课程设计 教材开发 讲授技巧 需求分析 教学技巧 评估和跟进 培训师的能力模型-教学七巧 * * * 绩效考核——亡羊补牢式，绩效管理——即时修正式，最后回到人员创造经营价值上来 * 我来看一下它的核心人力资源思想结构。他怎么结合呢？其实本质就是这六大模块。 * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种独特的思维方式，操作流程，工作方法 * * * * Objectives 工作坊目标 1. 通常意义的培训为什么效果; 2. 培训跟进需要的系统支撑和条件; 3. ISD培训管理流程; 4. O.J.T.肩并肩培训跟进系统 录像学习:部属OJT 大仓课长是如何跟进培训项目的? 这个培训项目对古川组长为什么没有作用? 如果你是大仓课长,你会如何解决问题? ISD 培训管理流程 Off The Job Training On The Job Training 直线经理提出培训需求 形式:培训需求意见书 目的:明确培训的结果和目标(可描述和量化) 为培训后跟进提供依据和目标 目标分为两类:行为和业绩,需注明工作条件和前提 培训师针对需求设计培训课程 培训师将培训需求转化为学员必须掌握的知识\技能和态度(K.S.A.) 培训师再把K.S.A.的差异转化为培训授课内容 培训师在课程中设计必要的示范\解释和学员练习,而且保证课堂练习能尽可能接近真实的工作 明确教学重点\关键点\难点 培训师实施培训 反复练习学习重点/难点/关键点 在三点的学习给予足够的时间安排 在课堂上布置课后作业巩固学习内容 提供检测和评估手段评价学员学习的表现和工作业绩 直线经理负责跟进与辅导 学习掌握下属学习的内容,有能力指导部属 了解检测和评估学员学习表现的方法和工具 作为项目经理的角色承担责任,激励和惩罚表现出色和不足的学员,激励学员将学习成果转化为工作方法和习惯 安排表现出色的学员担任助理教练的职务协助你工作 直线经理参与培训评估 将学习评估的结果与工作业绩直接挂钩,反应在学员的工作业绩中 参与学习成果发表会和项目总结报告会 将结果公之于众,树立标竿起激励作用 四. O.J.T.肩并肩培训跟进系统 T.O.T.培训转化工作坊 培训跟进的工作内容 信息沟通 培训行政和纪律、人员选派 学员参与 布置作业和完成 效果跟踪-知识和技能检定 培训档案的建立和录入 O.J.T.在岗培训 内部教练 员工培训与发展合同 培训后个人改进计划 培训后跟进与辅导表 复训 S.O.C.(行为点检表) 业绩面谈 在岗培训业绩考核与奖惩制度 检定流程 * 以绩效和能力为导向的企业培训系统 Training Evaluation 培训评估 * 培训评估的类型 培训项目 培训组织 过程 结果 定性 定量 投入 产出 培训績效評估的重要性 績 企業 績效改善 教學及教材改善 課程規劃及行政改善 企 業 訓練人員 講師 學 員 訓練評估 學習及行為改善 訓練評估的四個个人層次 反應層次 學習層次 工作行為層次 績效層次 學員反應 學員學會 學員應用 成果與影響 問卷調查、訪談 前後測試、示範 行動計劃執行 成果競賽與 發表會 教育訓練的组织績效指標 投入 产出 品质 效率 * 投入指标 人均培训费用 人均培训小时 培训费用占工资总额、占销售额比例 培训采购费用、管理费用、行政费用 内部认证培训师数量 内部培训课程 * 产出指标 -员工培训覆盖率 -员工培训满意度 -人均培训课时 -培训百分比 -培训需求完成率 -培训考核合格率 -评估问卷回收率 -培训投资回报率 * 品质指标 -员工培训满意度 -培训现场评估问卷评分 -培训完成率 -培训考核合格率 -评估问卷回收率 效率指标 -培训项目完成期 -培训作业回收期 -培训需求完成率 -培训百分比 -企业内部讲师年均培训课时（讲师负荷） -培训管理者培训负荷应小于1/3（年总培训天数/246*管理人数） --兼职=1/5人 一.通常意义的培训为什么没效果?二. 绩效和能力为导向的培训系统三. ISD 培训管理流程四. O.J.T.肩并肩培训跟进系统