高校中层管理者绩效评价系统分析设计.ppt

高校中层管理者绩效评价系统分析设计 角色分析： 管理者、领导者、组织的专业技术人员 评价内容 ： 管理（领导）工作实绩，领导效能，专业技术 能力 小组成员：梁雪，朱剑敏，邓冲强，沈德宁 陈介金，梁国宏，黄智英 对该考核体系的分析 优点： ①公正性与公平性。该考评系统过程和结果都是在几个部门的监督下完成的。该系统各环节清楚，权限与控制明确，具有很强的安全性与保密性；并且由于考核按单位性质的相似性进行归类，也保证了考核内容的相对公平。 ②结果有效性 。考评结果积极反馈给个人，又有奖励和诫勉谈话制度，这样既对考评结果进行了有效的传递，又发挥了绩效考评的激励和约束作用。 不足与相应的改进措施 1、考核内容笼统，有的内容无法量化，衡量困 难，职工测评由于对工作目标的了解缺乏具体衡量 标准，较难准确评价。 职工对领导考评时由于事不关己，有应付了事的现象。 建议： .采用目标管理的方法，被考核者以领导个人和集体成员的身份，在年初向组织成员和考核主体明确其关键的管理工作目标。并对学校参与评论的管理者与老师进行培训，使其充分了解绩效评价系统。 不足与相应的改进措施 2、技术考核不计入管理成绩，会造成对管理者专业技术贡献的忽略。 建议：把专业技术考核纳入个人总成绩以此起到激励作用，提高管理者的技术水平。 3、测评者的心态和与被测评者的亲疏，易被反映在测评表中，有失公允。 建议：考评时用职员小组评议考核、部分工作定量考核和对关键事件追踪考核相结合的方法。 不足与相应改进措施 4、其他建议： 建立有效的绩效反馈与申诉制度。 应该建立具体业务管理下放制度和部分教 师参与行政管理工作的角色，转换实习制度，使得教师与管理者实现工作互相管理沟通，使管理人员从“琐事”中挑出来。 * 某高校中层管理者绩效考核体系描述 某高校高级管理层重视中层管理者的管理工作绩效考核，从1999年开始，考核频率为一年，每年初对上一年中层管理者的绩效进行考核，考核制度在调查研究和总结经验的基础上不断完善，目前各项工作已制度化。 中层管理者管理工作绩效考评系统在校党委领导下，采用人事组织部门制定，高层管理者讨论批准的考核标准，由人事、组织、校办、纪委、工会各部门负责人组成评价主体，按单位工作性质划分测评单元。考核过程为个人述职，职工聆听并测评打分，服务对象测评，高层管理者测评，然后给每个测评层级赋予不同的权数，经过加权计算出总分，分数为百分制。该分数即为考核结果。考核结果按教学单位和机关两大类排队，每队测评在前5％的确定为优，其后15％的确定为良，并予以通报表扬和奖励；对排名后5％的由高层领导对其进行诫免谈话。考核结果以密封的形式返给个人，并作为任用、奖励等依据。 考核的内容为德、能、勤、绩、廉五项，廉洁自律考核由纪委计算分数，并作为干部廉政建设档案管理，其他内容计算由人事组织部门按事先规定进行。德的内涵主要为领导能力，勤的内涵主要为工作投入，绩的内涵主要为关键工作实绩。内涵的程度划分为优、良、中、差四级等级（注：各项内涵的定义、分级模糊），由测评人员在考核表格相应位置打标识符号，再由人事组织部门进行计算。 专业技术工作水平考核随同其他专业技术人员一起在学年结束时进行，主要就本人所开展的专业技术工作和所取得的成果述职，由相应职称的人员测评，其结果作为专业技术人员考核档案留存，并作为职称晋升、涨工资的依据，但不计入管理工作绩效考核成绩。 *