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HR工作者的心理素质完全手册工作者的心理素质完全手册
工作者的心理素质完全手册工作者的心理素质完全手册
1
一、人事管理者的心理障碍
人事管理者的心理障碍,在工作中经常
发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人
事管理者的心理障碍进行分析.
2
1.嫉妒心理
嫉妒是一咱变态心理,是一种想排除他人优越地位或想
破坏他人形成优越才能的环境,包含憎恨的情绪,是一种难
于发觉,又不愿被人发觉,不愿表面化的情感。在人事决策
中,主要表现在:一、对于能力、水平、品格高于已者,或
升迁的可能性大于已者的人,抱怨、憎恨,甚至采用造谣、
诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能,唯恐他人超过
自己,千方百计压抑、打击有才华的部属。总之,怀有嫉妒
心理者,以自我为中心,对人才缺乏善意;揽功推过,只用
奴才,不用人才。战国时期,"孙庞斗法"的故事是妒能的典
型事例。孙膑是位著名军事家,他有一个同学叫庞涓。庞涓
感到自己的才能比不上孙膑,便设法把孙膑骗到魏国,罗织
罪名,将他的膝骨挖掉,使之倍受折磨。历史的画面应作为
今人的教训。
3
2 .信谗心理
在相当多的组织中,总是有那么一些心术不正的人,为
达到卑鄙的目的,采用不正当手法,散布流言蜚语,干扰决
策者用人决心和意图。使决策难辩真伪,产生偏信诡言的心
理状态。造成的恶劣后果是:一、压抑优秀人才,良莠不分。
对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤
害;对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力,开拓进取的人伤
害。二、使组织氛围恶化,抑正纵邪、正气下降、邪气上升、
是非不分、忠奸倒置,好人受气、受屈,心术不正之辈弹冠
相庆,使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、
损害决策者威信。由于信、纵谗言,导致人际圈子越来越
小,正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒
心理和信谗心理,把好端端的一个企业搞垮了,人才大量流
失,信誉下降,产品销售不出去,最后企业只得倒闭。
4
3 .近亲心理
近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准,致使组
织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖,扭曲了用人标准,压
抑了人地物成长和能量的释放,导致山头林立,内耗严重、
管理混乱,最后导致组织目标不能实现,组织崩毁。典型的
例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭,而泰国华人的正大
集团,由于在人事决策中避免了近亲繁殖,在剧烈的竞争中
立于不败之地。
5
4 .武大郎心理
武大郎心理来源于 《水浒传》上的一个故事:武大郎
开店,不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头
几是二流水平的,不允许部属是二流水平以上的,只能是三
流水平,而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚
决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听
话、顺从的人,改造磨去有梭角、个性的人,排斥有才能,
不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的
人。
6
5 .求全心理
人才是人,不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所
有的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的人"。所
谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人,其缺点也
往往越明显。有高峰就会有深谷,谁也不可能是事事全能。
邓小平同志也指出:"选拔人才眼光放得远一点,不能苛
求,要相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原
则,不能对人才求全责备,对有争议的人才总是处于犹豫傍
徨之中,错过用人时机,既延误了人才的使用与发展,又使
组织的事业受损。所以,我们必须打破求全责备的用人观,
旗帜鲜明地把改革开放和各项工作中做出实绩的人才,有
争议的"能人",大胆选拔出来,并在实践工作中帮助他们健
康成长。
7
6 .论资排辈心理
所谓论资排辈,是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为
主要衡量标准。资历是历史的记录,在一定程度上反映人们
的实践经验,但我们不能把它绝对化,既不能把资历与能力
划等号,也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以
发现某人目前的水平和能力,可以胜任更高级的岗位职务。
然而,现在他仅是一"布衣"之徒,要他挑起更高级的重担,
必须一个台阶一个台阶上。殊不知,人才使用有一个时效问
题,一个人的才能不是一成不变的,而是一个抛物线的过
程,从才能显现,到炉火纯青,再到才能衰减。一般认为,
管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄;技术工作的年龄曲
线曲线在45岁为峰值年龄;科学研究工作的年龄曲线在37岁
为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念,抓隹各
类人
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