北大纵横摩比天线关键技术（深圳）有限公司岗位评价研究应用报告.doc

摩比天线技术（深圳） 岗位评价汇报 北大纵横管理咨询企业 20XX年10月 目 录 TOC \o "1-3" \h \z 一、岗位评价意义 2 二、岗位评价标准 2 三、岗位评价步骤 3 四、岗位评价具体操作 4 四、岗位评价具体操作 5 第一步：选择岗位评价方法——评分法 5 第二步：组建教授小组 5 第三步：修改评价原因指标及权重 6 第四步：培训教授小组组员并进行试打分 6 第五步：正式打分 7 第六步：总结调整 7 五、岗位评价结果 7 （一）试打分结果分析 7 （二）正式打分结果 8 （三）正式打分结果分析 9 六、利用岗位评价需要注意问题 9 附件1：岗位评价原因定义和分级表 10 附件2 岗位分值排序表 16 附件3：岗位分布图 18 一、岗位评价意义 （一）衡量岗位间相对价值 岗位评价作为确定薪资结构一个有效支持性工具，能够清楚地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基础上，根据一定客观衡量标准，对岗位责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统、定量评价。 （二）确定公平合理薪资结构 岗位评价目标是建立一个公正、平等工资结构，使职员在工作中表现能力、绩效和辛劳程度能够在收入上得到对应回报。现在摩比企业需要一个科学方法来衡量岗位间相对价值，从而确定一套有良好激励作用薪资方案。在项目早期职员调查问卷显示，在了解她人工资职员中，有二分之一以上职员认为现在薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。职员对薪酬普遍不满深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。摩比企业需要一个科学方法制订薪酬体系，以提升职员对于收入满意度和公平感，实现充足激励作用。 （三）奠定岗位等级绩效工资制基础 经过充足讨论，摩比企业和北大纵横项目组达成了共识，即现在最适合摩比企业工资改革方案是岗位等级绩效工资制。确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位排序和量化差异，并将之对应到各个岗位等级，从而确定不一样岗位间相对价值，企业能够依据岗位等级不一样，确定不一样岗位岗位工资和奖金基数，从而建立起合理岗位等级绩效工资体系。 （四）对岗位深层次了解 经过岗位评价能够对岗位进行深层次分析和认识，是处理企业一系列难题方法组成部分。 二、岗位评价标准 不一样企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不一样岗位也是名目繁多，所以，我们在进行岗位评价时，必需落实以下部分基础标准； 标准一：对事标准。岗位评价针正确是工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人。 标准二：一致性标准。全部岗位必需经过同一套评价原因进行评价。 标准三：原因无重合标准。岗位评价原因定义和分级表上各项原因，相互间是相互独立，各项原因全部有其各自评价范围，这些范围相互间是没有重合。（见附件1：岗位评价原因定义和分级表） 标准四：针对性标准。评分原因应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对教授小组组员进行培训。项目组和教授依据该企业实际情况，对岗位评价原因定义和分级表各类原因权重和各个原因确实定进行协商讨论，尽可能使各类原因定义和权重百分比切合企业实际。 标准五：共识标准。岗位评价需要大家达成两项共识，一是教授小组组员对各原因了解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思了解偏差，二是项目组要和教授达成共识，即岗位评价讨论是岗位等级分数，而不是该岗位最终薪资数，从岗位评价打分数到最终薪资还有很长路要走。 标准六：独立标准。参与对职位进行评价教授小组组员必需独立地对各个职位进行评价，绝对不许可教授小组组员之间相互串联，协商打分。 标准七：反馈标准。对于各个职位打分结果，应该立即地进行反馈，让教授小组组员能够立即了解对该职位评价情况，产生偏差原因和其它组员见解，立即调整自己思绪，加深对评价表中各项要素了解。 标准八：并行标准。要能够立即地反馈结果，就要求进行数据处理操作组要设计好工作步骤，和教授组并行运作，使评价工作提升效率。 标准九：保密标准。因为薪酬设计极度敏感性，职位评价工作程序及评价结果在一定时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度设计以后，职位评价结果应该公开，使使职员能够了解到自己岗位在企业中位置。 三、岗位评价步骤 依据经验，这次摩比企业岗位评价关键分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成任务包含清岗、撰写职务说明书、组建教授组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表原因定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一教授组组员评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价关键阶段。教授们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果立即处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分结果进行排序，对不合理岗位/原因重新打分，并对排序进行对应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作步骤见下图： 培训阶段评价前各