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（岗位职责）如何确定岗位 的任职资格 如何确定岗位的任职资格？ 确定岗位的任职资格，不仅要考虑工作对员工的要求，也要考虑员工要从工作中得到的利益。 壹般来说，任职资格是属于工作说明书的内容，从工作分析中得出。然而，于实际工作中， 不仅存于工作对人的选择，而且存于人对工作的选择。因此，要使工作效率最大化，不仅要 研究工作对人的要求，而且要研究人对工作的要求。只有使俩者结合起来所确定的任职资格 才是最有效的。 什么样的任职资格最好 有这样壹个案例。于我国中部的壹家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语水平 是学生素质的重要部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要 好壹些。因此，于招聘和选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。然而，于本单 位的实际工作中，英语几乎没有任何用处。俩三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生 而离开了本单位。领导为此懊恼不已： “难道我们做错了什么？我对他们不错呀！”“我们 单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”于离职面谈中，将要离开的 这些员工说，虽然单位对我们不错，可是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去 呢！单位领导经过分析研究后，于以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格 的考察，可是最后选拔的是于英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者均自称没有 学习英语的细胞，其中壹位竟然没有通过大学英语四级考试，见来考取研究生是不可能了（于 我国，英语是考取研究生的必考科目之壹）。于以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生 工作均很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才。 从上面的案例中发现，领导于前后俩次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同。 那么，什么样的任职资格才是最好的？如何来确定任职资格呢？ 于许多有关任职资格的资料中，通常包括基本的任职资格和理想的任职资格俩部分内容。这 里主要是指理想的任职资格，因为理想的任职资格是选拔 “最优”的标准，才是我们研究的 重点。 判断壹个用于人员配置的任职资格的优劣，应该见其能为企业创造利润的多少，多则优，少 则劣。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；不仅要关注 “谁 最能把本工作做好” ，而且要关注 “谁最愿把本工作做好” 。只有能于实际的工作中为企业 带来最大利润的的任职资格，才是最好的任职资格。如于上面的例子中，第壹次招聘的员工 很可能比第二次招聘的员工创造更多的价值，第壹次招聘的员工所期望的满意薪酬要比第二 次招聘的员工所期望的满意薪酬要高的多。所以，对单位来说，第二次招聘的员工能创造更 多的利润，第二次所用的任职资格更好。 如何确定任职资格 任职资格是由壹系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的 要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资 格就是确定每壹项工作要素的要求。 确定本岗位的关键工作要素。可运用德尔菲法。邀请壹批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。 专家小组中成员能够为：于职人员，于职人员的上级主管，曾经的于职人员，人力资源专家， 重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作 要素，且且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给 每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次， 等所有专家的意见壹致或者基本壹致时，就能够确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草 稿和广大的于职人员或其上级主管进行讨论且取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意 见对草稿进行修改且壹致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。 定义关键工作要素的衡量标准。对每壹个工作要素定义衡量的等级标准，再根据标准对于职 人员的关键工作要素进行测评。同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级（具体操作方 法同上）。 例如：对于 “人际理解力”这壹个工作要素，我们按其水平高低分成如 0 ，1 ，2 ，3 ，4 ，5 的六个等级，且且给每个等级定义详细的如下说明。 0 ：缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。 1 ：对他人缺乏正确而全面的认识，可是仍不至于严重误解他人。 2 ：理解他人的情感或壹些明显的内容，可是不能将这俩者联系起来。 3 ：对目前的情感和明显的内容均能够理解。 4 ：理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他 人希望但没有表达出来的行为。 5 ：理解深层次的问题。能够明白真正的问题所于，即导致对方流露出的情感或言