人力资源管理系统第四版陈维政案例分析报告全.doc

word word PAGE / NUMPAGES word 案例1-1：施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？表现了哪些管理思想？是否是战略人力资源管理，为什么？ 答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住了管理的核心——对人的管理。管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进展计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。 〔1〕、管理目的：着眼于企业长远开展，同时满足员工自我开展的需要。根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为“自我实现人〞，是企业开发的资源。把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成局部，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。 〔2〕、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以与上下级之间、员工之间的对话和交流。通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。 2、施乐公司把员工个人技能培训和个人开展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训〞的循环之中表现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。在人力资源领域，其在人力资源管理中表现的管理思想如下，分别是： 〔1〕、Y理论 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一方法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分表现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。 〔2〕、人际关系理论 人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。施乐提高员工的归属感归，提高职工的满意程度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。这些表现了人际关系理论。 〔3〕、以人为本的管理思想 ?以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。施乐公司在信息共享与交流，以与培训与开展阶段都充分表现了以人为本的理念，关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的开展。 〔4〕、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论，在施乐公司的人力资源开发中都有表现。 3、所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进展使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。传统的人力资源管理与战略人力资源管理在许多方式上有根本的区别。p15——表1-2. 案例1-2：1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套方法还算有效？ 　 　2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？假如恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 　　 3.郭翰文改行去请求干人事，是否正确？为什么说正确，或为什么说不正确？ 　　 4.你假如是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？为什么？ 　　 5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ ?1、(1)、福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来?????设计、规划企业的未来开展〔从创业阶段到集权阶段〕，忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔ (2)、?福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司开展与壮大。 2、不恰当。 (1)、企业开展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐承受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 (2)、.但人事权下放过火，时间太长，会为企业以后的开展埋下隐患;无形地在公司部形成一种组