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著名人力资源专家谈胜任素质模型应用 petency称胜任特征，也称胜任素质或核心竞争力，是指那些能带来雇员高效或杰出工作绩效的潜在特征。petency方法则是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。 近年来，petency方法在中国兴起，在华投资的跨国公司首先在中国区建立起了自己的petency模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司纷纷开展培训，给国内企业灌输petency的理念。目前，除个别大型国企已经建立了关键职位的petency模型之外，大多数国内企业还处在对petency方法从认识到熟悉的阶段。为深入理解petency方法在国内运用的意义，本刊记者采访了XX的XXX和XXX两位学者。 () petency模型：HR管理新工具 petency路程 记：听说王老师是国内接触petency比较早的学者？ 王：那是1994年，我在做研究生毕业论文，收集资料时看到美国的心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》“Testing for petency Rather Than Intelligence”，从而了解了一些关于petency方法的知识。当时，我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是，胜任特征模型作为人力资源管理的工具，是否适用于中国众多公司，其信度、效度、可行性、使用方法如何，却有待深入研究。 记：能否简单介绍一下petency方法？ 王：petency的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，麦克利兰在那篇著名的文章上第一次为petency做出了定义。他认为，从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是petency。 之后，以麦克利兰（音译不对）博士为首的研究小组发展了测试petency的技术，创造了行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）的新方法，用于建立胜任特征模型。麦克利兰博士创立了自己的咨询公司——MCBER公司，把petency模型作为商业化的技术向企业、政府机关和其他专业组织公开。 胜任特征模型发展至今已经有10年的历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。在国际上，petency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用，并且变成了人力资源管理的软件系统（？）的思想核心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。 ? petency模型意义所在 记：在企业建立petency模型有什么意义？ XXX：HR管理有两大基础：管人、理事。首先是职务分析，其次是人员分析。两大工作完成，HR管理即有一个科学的基础。 胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上，它的实际意义显而易见。 第一，选拔人才上，以往凭的是经验、领导意见，现在有了一种科学的方法，对准确地选聘人才提供了科学依据。 第二，培训上，可通过对照胜任特征，发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征，据此实施培训，使培训更有针对性。 第三，职业指导上，有助于把人员安排到与胜任特征相适应的岗位上，达到人岗匹配，还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。 王：其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中，学历、学习成绩等智力因素会起关键作用，比如，用人单位要求的是商业人才，却用他在学校取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对企业来说，学历高不见得就能取得商业上的成功，商业上的成就更多的是依赖非智力因素，比如情商。petency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的方法，更具科学性。 ? 记：可不可以理解为petency模型给所有的HR工作制定了一个标准？ 林：那还远远做不到这一点。 现在只是提出了一种概念，或者说找到了一种将来有可能应用于教育、企业、行政管理上，对人评价的方法。但是，离真正全面应用起来还有一段时间。国内现在只是大致知道petency模型是什么，胜任特征是什么概念，但具体环境的具体岗位应该具备什么样的胜任特征，恐怕还没有明确的定义。 petency是值得探索的方法、方向，但现在，还要国内大量的学者、专家、企业工作者来研究不同行业、不同层次和不同职位的人到底应该具备什么素质，在这个基础上建立不同行业、不同层次的人才的petency模型。只有把这个数据库建立起来，才可能去广泛运用。 王：petency模型建立一个什么样的petency标准，关键在于选择一个什么样的群体。建立的是这个群体的标准，就必须依据这个群体的petency建立模型，它在这个领域上是有效的。但在另外一个领域上却是无效的。 ? 建立petency模型的方法 记：目前国内是不是已经有很多